在大家尽力去构建雇主品牌、开拓新的招聘网站的情况下，也该思索一下该怎样提高应聘者感受。一些无意间的小关键点，或许会使你以前的任何勤奋付之东流。

为了更好地吸引住求职者，公司HR们都曾干过许多勤奋：例如开发设计一个强大的雇主品牌，例如应用社交媒体，例如创建优秀人才社交圈子……可是坏的应聘者感受，会减弱这种勤奋所产生的积极主动实际效果。因此，公司HR也在尽力提高应聘者感受，让自已变的更对外开放、诚实守信和全透明——根据我所知道，没有一个公司的上级领导会对应聘者说谎。

假如删除一些信息内容可以同时协助求职者取得成功了解步骤或是获得工作中，坚信还有很多企业善于删掉这种信息内容。我将它称之为“污浊的秘密”，由于仅有内部人才知道他们，可是应聘者并不了解。假如你一个招骋官，能够试着寻找这种信息内容明细，但以我的工作经验，明细上的难题真的没什么特别的。我们建议是集团公司的管理者要鉴别这种在聘请环节中显著缺乏对外开放、以诚相待和诚实守信的地区，并适当给予给应聘者，以提高应聘者感受。

下面就要我来说说有什么小关键点是能够透漏给应聘者的。

企业超级黑洞——很有可能是由于招骋官工作中负载过重，也有可能由于有过多应聘者，亦或是技术性难题，根据公司招人网页页面递送而成的个人简历，接到的概率基本上为零。在工业生产上，它便是一个大“超级黑洞’。

找一个托词离开你——许多书都写要关心大家奋发向上的一面，可是在全部挑选环节中，招骋官常常关心寻找单一不正确或是不宜的一部分来迅速清除求职者。你工作中换得太勤，你是被解聘的，您有坏的个人信用记录或本人知名度積分(Klout scores)，你住在一个偏僻的地区，又或是她们在互联网上见到一些你的负面消息……你能迅速青眼有加的被回绝。可是实际上，你仅仅比这些看上去最好是的人多犯了一个不正确罢了，但你很可能便是公司想找的那人。

回绝信避开表述，不精确——假如接到一封回绝信或是E-mail，你都可以可以想像获得信上的內容，“我们决定了新的方位“或是”大家有别的更适合的胜任者。那样说的益处是，能够防止你做进一步的资询，可是收信人并不了解他被拒绝的真正的缘故。

招聘面试的全过程断断续续——求职者被邀约去招聘面试，对无结构的招聘面试一般 都不足为据：数次招聘面试，每一次招聘面试全是不一样的招聘者了解同样的难题，且招聘面试的时间段并并不是分配在同一天，必须 在不一样的時间内数次来回。许多求职者会“死“在应聘上。假如招聘的流程看上去欠缺管理方法且较为散乱无章，代表着它一直全是那样，招聘面试看上去好像开玩笑。

一些工作中机遇并不对外部公布——虽然全部的招聘需求都被贴到出去，对任何人公布，可是招聘经理会将在其中一些职位预置为内部招聘。外界应聘者难以获知这种早已线上的运行要求早已被暗箱操作，在徒劳地申请办理以后，也不清楚自身到底是哪些地方不够。

一些企业是互锁的——假如你工作中的企业有与其它企业签署严禁挖人的协议书，彼此企业承诺不可聘请另一方企业的人，那麼你来面试取得成功的可能性基本上为零。虽然2个企业相互之间的协议书是违规的，可是她们保守秘密，造成 你的申请办理泥牛入海且你也不可能了解为何。