在如今的社会发展中，必须不一样的人为因素全部社会发展的运行出示人力资本。有很多的人，为了更好地工作中，常常日夜奋战的干活儿。实际上她们也不是白做的，投入便会有收益，加班加点是有薪水的。针对加班费证明责任的担负是如何的？公司职工福利服务平台我梳理了相关资料，一起来瞧瞧吧。

一、2年内的加班费，应由用人公司出示直接证据证实，超出2年的由员工担负证明责任。

1用人公司就加班费担负的证明责任，并不是来源于证明责任颠倒。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》及《最高人民法院关于民事证据若干规定》中 “在关于劳动仲裁纠纷案中，因用人公司做出辞退、开除、消除劳动合同书、降低、测算员工参加工作时间等决策而产生关于劳动仲裁的，由用人公司担负证明责任”的要求，不适感用以加班费的情况。由于，该要求中的说白了“降低劳务报酬”的证明责任颠倒，是指用人公司与员工承诺了确立的薪水酬劳，且彼此均认同应按该确立承诺金额发工资的前提条件下，用人公司解决降低员工应发工资金额的原因和缘故，担负证明责任，可用此条的前提条件是员工的薪水是明确的。而在对是不是加班加点自身产生矛盾，各执一词的状况下，对是不是存有适应加班费的客观事实都不确定性，就更不会有降低薪水的情况，因而，加班费的证明责任，不适感用以此条证明责任颠倒的情况，依据“谁主张谁举证、举证责任”的起诉标准，正常情况下应由员工对加班加点的客观事实，担负证明责任。

2.用人公司担负二年内加班费的证明责任，系以其把握员工二年内加班加点客观事实的直接证据。

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于民事证据若干规定》中七十五条的要求，员工有直接证据证实，与加班加点异议相关的直接证据系由用人公司把握的，用人公司应属实出示，用人公司拒不出示的，由用人公司担负不好不良影响。因而，对2年内的加班费产生异议的，因用人公司把握着员工加班加点是否的直接证据及考勤表，应由用人公司出示直接证据，不然，用人公司应担负质证不可以的法律法规不良影响。

3.从质证工作能力上看来，由用人公司出示2年内员工加班加点的直接证据，不容易太过加剧用人公司的管理成本。

员工和用人公司中间系一种管理方法与被管理方法的关联，员工对用人公司具备一定的人身依附性，且员工在该关联中处在劣势影响力，在日常的人力资源管理中，用人公司一般都处在强悍影响力，不论是考勤管理的纪录內容，還是加班加点的审核表等直接证据，一般都由用人公司把握，员工一般害怕积极规定用人公司向自身出示该证据，从质证工作能力上看来，用人公司相对性于员工来讲，毫无疑问处在较大优势影响力，由用人公司担负一定期内的证明责任，比较有效。但假如太过规定用人公司务必长期性保存员工所有薪水支付凭证和加班加点直接证据得话，毫无疑问会加剧用人公司的管理方法运营成本，不利维持用人公司和员工权益中间的平衡，有失公正。因而，超出2年的加班费异议，应依据“谁主张谁举证、举证责任”的标准，仍由员工担负证明责任。

4.用人公司担负2年内加班费证明责任，或将获得法律条文确定。

最高法院有关案件审理关于劳动仲裁案子法律适用多个难题的表述(三)(征求意见)第四十一条要求：“人民检察院案件审理关于劳动仲裁案子，被告方对自身明确提出的认为，有义务出示直接证据。与异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司理应出示;用人公司不出示的，理应担负不好不良影响。员工认为加班费，用人公司否定加班加点的，用人公司解决员工未加班加点的客观事实负证明责任。调解仲裁法实施后，员工提起诉讼追偿加班费，超出两年前的加班费，由员工对加班加点客观事实负证明责任;2年以内的加班费，由用人公司对员工未加班加点的客观事实负证明责任。”自然，这仅仅法律条文的拟定议案，是不是最后获得法律条文的确定，大家翘首以待。

二、有关没经员工签名的考勤表是不是采纳的难题，区别情况予以考虑

最先，充分考虑考勤表，尤其是电子器件考勤表或由用人公司单方面纪录的考勤表，系由电子产品立即转化成或由用人公司自身把握，被仿冒或伪造的概率巨大，存有用人公司在关于劳动仲裁产生后仿冒或改动的很有可能，产生对员工不好的直接证据，正常情况下，考勤表应由员工签名确定，不然，在员工否定的状况下，不可立即采纳。

次之，因为现阶段，绝大多数用人公司的劳动力管理方案尚不完善，尤其是中小型企业的劳动力规章制度很不健全，并未创建电子器件考勤表或每日签到纪录的员工确定规章制度，若一刀切的对没经员工签名的考勤表一概未予采纳，对用人公司来讲有畏公平公正。因而，在用人公司出示没经员工签名的考勤统计表时，若能另外出示别的的有关直接证据，例如请假条等，能够与考勤统计表互相证实的，解决用人公司出示的考勤统计表给予采纳。

第三、在考勤表中未确立标明，员工在企业增加的時间系加班加点時间的情况下，考勤表一般仅能证实员工在企业的起止時间，并不可以也有力证明员工在企业的時间就是加班加点的時间，实践活动中，存有着一部分员工下班了因各种各样缘故同意呆在企业的情况(例如分开上班高峰期)，这类時间不可做为加班加点時间来测算，尤其针对创建了标准加班加点审核规章制度的用人公司来讲，针对员工加班加点時间的评定，也要综合性加班加点审核表等别的直接证据给予评定。

针对这些方面的內容您都掌握了没有？假如您针对加班费证明责任的担负层面存有着有不确立的法律问题，换句话说要想掌握大量相关薪水证明责任的担负层面的材料，能够资询公司职工福利服务平台，寻找刑事辩护律师的协助，这儿的刑事辩护律师会立即的解释您想掌握的法律问题，立即维护保养您的合法权利。

拓宽阅读文章：

如何确定加班加点基数

怎么计算工时加班工资

加班工资应按哪些规范付款