许多 员工被企业分配加班加点后却无法得到一分加班工资，在向企业追讨加班工资的全过程中，很有可能被企业告之沒有分配过加班加点而回绝付款加班工资。碰到那样的状况，员工该怎么质证证实被加班加点呢？下列是实际详细介绍。

如何质证证实被加班加点

最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》

第九条要求：“员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人公司不出示的，由用人公司担负不好不良影响。”

第十条要求：“员工与用人公司就消除或是停止劳动合同书申请办理有关办理手续、付款薪水酬劳、加班工资、经济补偿金或是赔偿费等达到的协议书，不违背法律法规、行政规章的强制要求，且不会有诈骗、威逼或是趁人之危情况的，理应评定合理。前述协议书存有重大误解或是显失公平情况，被告方要求撤消的，人民检察院应予以适用。”

审理实践活动中，因《劳动争议调解仲裁法》第六条要求了关于劳动仲裁可用“谁主张谁举证、举证责任”的标准，追偿加班工资案子都不应除外，员工认为加班工资理应就加班加点客观事实质证。可是，因为员工能够出示的加班加点直接证据极为比较有限，这类直接证据大多数由用人公司拥有，员工难以获得。在这类状况下，规定员工充足质证证实其加班加点日数及加班工资金额的是多少基本上不太可能。

实践活动中，根据维护员工的标准，一般会缓解员工对加班工资的证明责任，即只规定员工一方明确提出的基本上直接证据或是基本直接证据能够证实有加班加点客观事实的存有，可视作其证明责任早已进行，转由用人公司对员工的具体加班加点状况负证明责任，用人公司质证不可以的担负不好不良影响。一样，员工在与用人公司就消除或是停止劳动合同书达成共识时通常处在劣势影响力，用人公司通常会凭着其经济发展强悍运用员工的迫切或对法律法规的误会，签订存有诈骗、威逼、误会及趁人之危显失公平的离职协议，并且员工难以就存有所述情况开展质证，使员工的离职补偿利益无法获得维护保养。员工只需能明确提出该协议书存有所述情况的基本直接证据即完成了证明责任，即能够申请办理人民法院撤消该协议书依照法律规定情况解决。该类实践活动作法在本次法律条文中获得了确定，完成了证明责任的有效分派，均衡了员工与用人公司的质证工作能力，变成该法律条文又一奉献。

因为加班工资的有关纠纷案件归属于关于劳动仲裁，如果与企业不可以协商一致得话，先历经劳动仲裁以后，才可以提到劳动诉讼，这一点还请大伙儿多留意。对被分配加班加点的客观事实，必须由员工质证。但员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人公司不出示的，由用人公司担负不好不良影响。之上便是公司职工福利服务平台我梳理的內容。公司职工福利服务平台有在线律师，假如您有一切的疑虑，欢迎你随时随地资询。

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