坚信大家都了解，员工在不一样时间范围被企业分配加班加点的，企业必须付款的加班费的规范是不一样的。平常是自己薪水的150%，节假日日是300%，那麼如果在双休日日分配加班加点得话，加班加点工资怎么算呢？

一、双休日日怎么计算加班费？

依照劳动合同法第四十四条的要求，付款加班工资的实际规范是：在规范工作中日内分配员工增加上班时间的，付款不少于薪水的150%的薪水酬劳;歇息日分配员工工作中又不可以分配调休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬劳;法律规定请假日分配员工工作中的，付款不少于百分之三百的薪水酬劳。

加班工资=加班加点時间×每企业标准工资(即加班加点日数乘于日标准工资，或是加班加点时数乘于钟头标准工资)，再按《劳动法》第四十四条的要求乘于相对的倍率。假如基本上月薪水是800元，那麼双休日日加班加点的双倍工资测算应是：800(元)/20.92(元/天)*2=76.48(元/天)。假如用人公司未按《劳动法》的有关要求实行，职工可向劳动者监管部门投诉。

二、如何质证证实被加班加点？

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》

第九条要求：“员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人公司不出示的，由用人公司担负不好不良影响。”

第十条要求：“员工与用人公司就消除或是停止劳动合同书申请办理有关办理手续、付款薪水酬劳、加班工资、经济补偿金或是赔偿费等达到的协议书，不违背法律法规、行政规章的强制要求，且不会有诈骗、威逼或是趁人之危情况的，理应评定合理。前述协议书存有重大误解或是显失公平情况，被告方要求撤消的，人民检察院应予以适用。”

1、公司职工福利服务平台释法：

审理实践活动中，因关于劳动仲裁调解仲裁法第六条要求了关于劳动仲裁可用“谁主张谁举证、举证责任”的标准，追偿加班工资案子都不应除外，员工认为加班工资理应就加班加点客观事实质证。可是，因为员工能够出示的加班加点直接证据极为比较有限，这类直接证据大多数由用人公司拥有，员工难以获得。在这类状况下，规定员工充足质证证实其加班加点日数及加班工资金额的是多少基本上不太可能。

实践活动中，根据维护员工的标准，一般会缓解员工对加班工资的证明责任，即只规定员工一方明确提出的基本上直接证据或是基本直接证据能够证实有加班加点客观事实的存有，可视作其证明责任早已进行，转由用人公司对员工的具体加班加点状况负证明责任，用人公司质证不可以的担负不好不良影响。一样，员工在与用人公司就消除或是停止劳动合同书达成共识时通常处在劣势影响力，用人公司通常会凭着其经济发展强悍运用员工的迫切或对法律法规的误会，签订存有诈骗、威逼、误会及趁人之危显失公平的离职协议，并且员工难以就存有所述情况开展质证，使员工的离职补偿利益无法获得维护保养。员工只需能明确提出该协议书存有所述情况的基本直接证据即完成了证明责任，即能够申请办理人民法院撤消该协议书依照法律规定情况解决。该类实践活动作法在本次法律条文中获得了确定，完成了证明责任的有效分派，均衡了员工与用人公司的质证工作能力，变成该法律条文又一奉献。

2、公司职工福利服务平台提醒：

针对加班工资的质证事宜，员工出示的加班加点直接证据能够是考勤统计表、交接班记录、加班通知、工资单、证据等。针对员工认为加班加点客观事实的直接证据由用人公司把握管理方法的，员工依然要对这一认为负证明责任，当员工质证证实了加班加点客观事实的直接证据归属于用人公司把握管理方法后，用人公司即理应出示，用人公司不出示的，才可以由其担负不好不良影响。针对离职协议中的商议事宜，只需用人公司尽到充足的告之和表述责任，协议书內容不违背法律法规、行政规章的强制要求且不会有法律规定可撤消情况的，员工均不可以再悔约。除此之外，员工要撤消所述离职协议的，仍理应依照“先裁后审”程序流程开展解决。

原先，员工在双休日日被分配加班加点的，仅有在不可以分配调休的状况下能会向其付款加班费，而这一加班费是依照自己薪水的200%开展付款的。假如你所属的企业分配你加班加点后，既不分配调休又不付款加班费得话，提议你应用法律法规武器装备保卫自身的利益，必需时能够聘用公司职工福利服务平台在线律师给你出示法律援助。

拓宽阅读文章：

端午加班加点沒有加班工资该怎么办

长期性加班加点不付酬劳合理合法吗

加班费诉讼时效期间是多长时间？