假如你问一百个公司领导人员，阻拦公司发展的最大的阻碍是啥?获得的回答将令人震惊的一致：出色的优秀人才。难题是，怎样来构建你的人才储备?一般 而言，公司都是做双手提前准备，一方面从外界人才引进，更主要的另一方面是创建一个合理的內部优秀人才挑选体制。遗憾的是，许多公司在优秀人才挑选的第一阶段就遭到了滑铁卢，在有关什么样的人才算是高特质优秀人才的情况上，各不相同。实际上，在高特质优秀人才的辨别上，存有许多错误观念：

领导者者并不一定是高特质者。许多公司在优选高特质优秀人才时，都是会以“业绩考核导向性”为根据，简易地把领导者者相当于高特质优秀人才。假如你也像这种公司一样选择你的高特质优秀人才，你早已在悄无声息中滑进了高特质优秀人才辨别中最普遍的一个错误观念。

情商高者并不一定是高特质者。实际上，情商智商和专业能力一样，关心的是某类特殊自然环境下的情况，并不注重延展性。大家自然允许，岗位越高，情商智商的必要性越发显著，由于高的职位必定必须 和大量的人协作、融洽，并领着大量的人工作中;可是，这并非唯一的规定。情商智商是特质的必备条件，却远远地并不是充要条件。只是有情商高，假如其它层面缺乏，依然不具有高特质。

合乎现阶段专业能力规定的人不一定是高特质者。这也是许多公司在辨别高特质优秀人才时沒有认知到的。许多公司觉得，即然这一人到现阶段的岗位上干得非常好，工作能力非常好，那把他提及高些的职位上，优秀人才还能再次充分发挥。可是，不一样等级的岗位必须 十分不一样的工作能力管理体系。很多在低等级职位协助你取得成功的重要素养，到高层住宅级时反倒有可能变成你获得成功的极大阻碍。

现阶段业绩考核不高的人不一定并不是高特质者。许多公司在选择自身的高特质优秀人才时，都把目光限制在现阶段的领导者群体。可是，如同领导者者并不一定是高特质者一样，现阶段业绩考核不高的人也并不一定也不具有高特质。反过来，研究表明，7%的高特质者现阶段并不具有领导者。

即然在鉴别公司的高特质优秀人才时存有那么多错误观念，那麼，公司应当怎么鉴别高特质优秀人才呢?光辉国际在全球性的很多研究表明：具备高学习培训敏锐性的管理者更非常容易在具备创造性和可变性的行业室内环境中出类拔萃。说白了学习培训敏锐性，就是指从以往的经历中学习培训、举一反三应用于新的或是转变中的别的情景的工作能力和意向。从学习培训敏锐性的界定，我们可以看得出，学习培训敏锐性不同于一般 的专业能力，注重的是“敏锐性”，也就是对新的、转变自然环境的反应力和适应力，它有别于一般 所说的自学能力。

很多的研究表明，差别取得成功与失败管理人员的重要是以经历中了解的工作能力。取得成功的管理人员从工作上汇总出合理、积极主动的教学方式。她们的学习培训速度更快，并不是由于它们比旁人更聪慧，只是由于它们更善于总结工作经验、融入转变，换句话说，她们更具有学习培训敏锐性。

引入了学习培训敏锐性这一关键的自变量，大家就可以给“高特质优秀人才”举例论证了：智力、情商智商等基本能力，融合优秀人才的往日工作经验，再乘于优秀人才从经历中了解并应用于新的或是转变中自然环境的工作能力和意向，即他的学习培训敏锐性。公司能够应用学习培训敏锐性来辨别不一样的优秀人才，并依据不一样的专业人才种类制定差异化的人才建设计划方案。

寻找机构中的高特质优秀人才，仅仅人才的培养工程项目的第一步。殊不知，这也是出现异常重要的第一步，仅有找到合理的方位，公司才很有可能在关乎将来成功与失败的优秀人才工程项目上迈开牢靠的一步。