彼得德鲁克老先生在管理方法經典《管理的实践》一书里强调，公司在选拨管理人员的情况下，大概有1/3个是精确的，即准确度在33%上下。大半个多新世纪过去，全新的研究表明，这一数据信息用在今天的公司上仍然合理。提高招骋准确度，该靠判断力或是该靠技术性?

2009年，北森进行的《中国企业人才测评工具应用调查报告》表明：参加调研的公司中早已有60.2%的公司将优秀人才人才测评工具运用于公司招聘人才，以求提高公司招聘率。而这一方式 又是不是合理?

招骋判断力论

管理方法历史典故中有一个广为流传很广的“曾国潘辨人”的小故事。曾国潘做官四十年，智囊总计四百多人，他的辨人、取人、用工自成体系，称得上一代大伙儿。曾国潘汇总了自个的相人、辨人标准，归纳为三条：一是，名利看器宇;二是，工作看精神实质;三是，若需看逻辑性，尽在语言中。这一标准颇有点儿“招数易知，觉得难找”的含意。觉得往往难找，概因以上招数要以阅人无数为条件来应用，对侯选人开展的是根据实践经验的总体分辨，且经常出现判断力的成份夹杂以内。寻找这种感觉，一般 代表着博观而约取的提升，有着这种感觉的HR便是我们眼里的“杰出权威专家”和“管理方法大咖”。

传统式的招骋全过程多是依靠招聘者的判断力，而这类判断力则是来自于招聘者的工作经验。可是，优秀人才市场竞争愈来愈猛烈，公司的招聘面试工作压力越来越大，对招骋准确度的需求也变得越来越高。此外，求职者的“装好”功底也愈来愈深奥。判断力，变成 一个可与而不能求的神话传说。

招骋技术性论

Esker在面试了奥默集团公司游戏软件开发主管全过程中一职，依次经历了心理测试、经典案例、角色扮演游戏等众多阶段。在其中一种被称作“评价中心”的综合测评技术性，根据设计方案相应的运行状态，应用多种多样评测方式，对侯选人的工作能力、发展潜力开展客观性评定，常见方式包含心理测评、无领导小组探讨、文书筐测试、管理方法手机游戏、角色扮演游戏等。这种评测技术性都各有优势和功能，在运用时可依据现实开展挑选和组成。

就这种作法来讲，人才评价工作中很像西医方面，评价中心方式与医疗机构的“菜单化”查验有同工异曲之妙：综合素质测评相似检验单，在得出侯选人結果的与此同时，给予此岗位要求的参照标值，更适用的商品还能够量化分析侯选人与方向职位的搭配水平;管理方法手机游戏、角色扮演游戏、公文管理、无领导小组探讨好似切成片，通过简单化的模仿情景，爬取侯选人的真正工作业绩，预知未来业绩考核。评价中心的全部评测阶段均被规范化，同一岗位的全部求职者都历经一样的点评阶段;对各阶段设定统一的评判规范并机构招聘者学习培训，招聘者必须 有一定的管理心得，在接纳统一训炼后才可操作过程。