防止招骋风险性一：找最好的而不找最优异的

老总或是管理人员选拔人才时一定要遵循“适合的就是较好的”标准，有一些优秀人才的确十分的出色可是并不宜美容店或是是美容业，假如硬招进来，最后还会继续因无法融入等多种因素离去。

防止招骋风险性二：要摆脱招骋错误观念：唯学历错误观念、唯判断力错误观念、唯工作经历错误观念、唯精锐错误观念、唯通才错误观念、唯权威性错误观念等。

老总或是管理人员不可以以学历多少亩均，名牌大学大学毕业并不一定意味着工作能力就强，北京大学大学毕业的还能去卖猪，反过来，许多自学成功的人反而是有真本事的人。在招骋昧能有判断力错误观念，仅凭着防止招骋风险性印像选拔人才。也不可以光凭求职者工作经历、情况浓厚，就觉得是人才。更无法对优秀人才求全责备，一定要完美无瑕、十全十美才行。并且还需要当心权威性钦佩，不可以由于求职者是业务流程权威性而迷途优选人才的规范，丧失心里”选拔人才“的那天平。

防止招骋风险性三：要容许招有缺陷的员工，不一味地完美主义者。

许多情况下，一个优秀人才某层面工作能力很突显，但另一方面某一缺陷也很显著。此刻，在选拔人才的过程中十分的担心，通常最终紧要关头因招骋风险性，向求职者关掉了大门口。要了解，人非圣贤，人无完人，假如能用工优点、避其所短，坚信优秀人才一定能一展学才，寻找使出才能的演出舞台。保证在其位谋其政、才尽其用。

防止招骋风险性四： 要依据公司目前快速发展的具体必须 选拨优秀人才。

大家都掌握，公司在自主创业、发展趋势、完善等不一样的环节，对优秀人才的市场需求是不一样的。老总或是管理人员必须 有战略性的目光，切合局势，用心、勤奋为公司的进步必须 来做。

防止招骋风险性五：尤其专业性的优秀人才能够适度授权委托技术专业招聘公司。

针对十分专业性的优秀人才，一方面无法搜罗，另一方面，一旦用错人，对公司很有可能导致极大的损害。其用工风险性也是挺大的。技术专业猎头招聘对高级人才有一定的猎聘网方式和猎聘网工作经验，一般能迅速和不错地为公司寻找适合的优秀人才。

防止招骋风险性六：严格执行招骋标准：公开招聘、公平交易、公平考评、择优录取。

老总或管理人员仅有恪守招骋标准，才可以为公司招到出色的适宜的优秀人才。防止人情世故关、人脉关系。避免劣才和庸人新员工入职入岗。

最终，必须 依照优秀人才七选规范选拔人才：1、个性化及本质特性 2、工作意愿 3、责任感、进取心、进取心 4、勤奋水平 5、工作中磨练 6、专业能力 7教育经历。