在公司聘用新员工时，自身找上门来或见到报刊、互联网的招聘启示后通电话面试的这二类侯选人中，一般状况下是欠缺杰出人才的。最好的优秀人才通常早已有着一份工作中。

1.创建和丰富公司的人才储备

在公司聘用新员工时，自身找上门来或见到报刊、互联网的招聘启示后通电话面试的这二类侯选人中，一般状况下是欠缺杰出人才的。最好的优秀人才通常早已有着一份工作中，乃至都还没必需去寻找新的岗位。

公司唯有花一些時间和高等学校的职业指导管理中心、专业性人才服务项目组织创建优良的关联，并激励內部员工积极开展领域内的技术专业机构与主题活动，惟此，才有可能取得成功地寻找到出色的优秀人才。由于，这二个方法大大的改进了公司的人才储备，使公司甄选人才的范畴得到扩张。除此之外，常常访问人才网站，将一些适合的优秀人才个人简历收益公司的资料库中;留意在一些技术专业的网址与学术期刊上公布招聘启示也会有一定的协助。这种作法的关键是在公司必须 一个优异的人才储备以前就先创建好它。

2.作出恰当的雇佣决策

公司聘请新员工时都想要其“在指定的领域、特殊的公司条件中可以恰当地从业恰当的工作中，并且最好来源于一个公司文化十分类似的机构。”许多HR主管坚信“以往的个人行为是将来方式的最好是预测分析”的见解，并指出这可使公司顺利地招骋到必须的、适合的优秀人才，变成 职位招聘中的大赢家。与此同时，也是有一些公司觉得雇佣的新员工应该是进到公司即能充分发挥的优秀人才，而不是花费时间与资金去学习培训一名潜在性的取得成功侯选人。这种是公司作出雇佣决策的基本。

3.从內部发掘优秀人才

为內部员工给予升职的机遇可对目前员工的斗志具有十分积极主动的促进功效，并提高它们的信心，让它们深刻认识到自身的才可以，这实际上便是认同员工的较好方法。在发生职位缺口的情况下，最先从內部发掘优秀人才，给有战斗力的侯选人以招聘面试的机遇，员工可由此掌握机构的需求量与总体目标，事实上这也是HR能够更好地掌握公司内优秀人才的绝好机遇。有时候，HR会在公司的需求量与员工要求中间寻找一个很好的均衡点，一旦寻找，将对企业内部的员工造成十分优良的危害。

4.变成 著名的顾主

在优秀人才市场竞争日益强烈的时期，公司的目的不仅要变成 最佳雇主，并且要让应聘者都清晰地了解这一点，这就如同为人处事要有好的用户评价。高度重视公司的员工维持、鼓励、义务、酬劳、认同、规章制度协调能力、在员工工作中与生活上的均衡及员工的进行水平，是公司变成 最佳雇主的主要因素。而倘若公司目前员工逢人便赞扬自身所在的公司是一个非常棒的工作中地区，公司外的潜在性员工便会因而认同你的公司确实是杰出的顾主而选用你，这极大提升了对潜在性员工的诱惑力。

5.让员工参加雇佣全过程

公司有三个机遇让员工参加雇佣全过程：一是让她们强烈推荐出色的侯选人到公司中，二是帮助HR审批潜在性人选的个人简历与资质，三是帮助HR招聘面试潜在性的侯选人，评定它们的发展潜力是不是“合适”机构的要求。假如公司沒有充分利用目前员工评定潜在性员工，那就是对公司最重要财产的一种消耗。除此之外，让员工参加新员工的优选全过程并且也有利于新老员工的继承性。