在我国劳动法规定,公司是否应当付员工每一年13个月薪水

回答是劳动合同法中沒有强制性要求。

扣工资的规范：

依据《工资支付暂行规定》第一6条的要求：“因员工自己缘故给用人公司导致财产损失的，用人公司可依照劳动合同书的承诺规定其赔付财产损失。财产损失的赔付，可从员工自己的薪水中扣减。但每月扣减的一部分不可超出员工当月薪水的20%。若扣减后的剩下薪水一部分小于本地月最低工资标准规范，则按最低工资标准规范付款。”第52条要求：员工在领到病症或非因工受伤救济费时，与其所得的救济费金额小于该公司平均收入百分之四十的，公司应按本企业员工平均收入百分之四十发送给，但不可高过自己薪水。

第21条要求：员工生病或是非因工受伤的，在病休期内，用人公司理应依据劳动合同书或集体合同的承诺付款病假工资。用人公司付款病假工资不可小于当地最低工资标准规范的80%。员工生病或是非因工受伤，经工作评定联合会确定不可以从业原工作中、也不可以从业用人公司另行安排的工作中而消除劳动合同书的，用人公司应按其在本企业的参加工作时间，每满一年发送给等同于一个月薪水的经济补偿，与此同时还应发送给不少于六个月薪水的医疗补助费。患病重和不治之症的还应提升医疗补助费，患病重的提升一部分不少于医疗补助费的百分之五十，患不治之症的提升一部分不少于医疗补助费的100%。

劳动法上面有婚假一说么

在我国劳动法上是有关于婚假的有关要求的。

第一条为了更好地维护保养员工歇息请假支配权，激发员工工作主动性，依据劳动合同法和公务员法，制订本规章。

第二条行政机关、团队、公司、机关事业单位、非营利性企业、有雇佣工人的个体户等企业的员工持续工作中一年之上的，享有带薪年休假(下称年假)。企业理应确保员工享有年假。员工在年假期内享有与一切正常工作中期内同样的薪资。

第三条员工总计工作中已满一年不满意十年的，年假5天;已满十年不满意20年的，年假10天;已满20年的，年假半个月。

国家法定请假日、歇息日不记入年假的暑假。

第四条员工有以下情况之一的，不享有当初的年假：

(一)员工依规享有假期，其休假天数超过年休假天数的;

(二)员工请事假总计20天之上且企业依照要求不扣工资的;

(三)总计工作中满一年不满意十年的员工，请病假总计两个月之上的;

(四)总计工作中满十年不满意20年的员工，请病假总计3个月之上的;

(五)总计工作中满20年之上的员工，请病假总计4个月之上的。

第五条企业依据生产制造、工作中的详细情况，并考虑到员工自己意向，统筹规划员工年假。

年假在一个本年度内能够集中化分配，还可以按段分配，一般不跨年度分配。企业因生产制造、工作中特性确实有必需跨年度分配员工年假的，能够跨一个本年度分配。

企业是因为工作中必须不可以分配员工休年假的，经员工自己允许，可以不分配员工休年假。对员工应休未休的年休假天数，企业理应依照该员工日薪资的300%付款年假薪水酬劳。

第六条县级以上地区市人民政府人力资源部、劳动和社会保障部门理应根据权力对企业实行本规章的状况积极开展监督管理。

工会依规维护保养员工的年假支配权。

第七条企业不分配员工休年假又不按照本规章要求给与年假薪水酬劳的，由县级以上地区市人民政府人力资源部或是劳动和社会保障部门根据权力勒令期限纠正;对贷款逾期不纠正的，除勒令该企业付款年假薪水酬劳外，企业还理应依照年假薪水酬劳的金额向员工加付赔偿费;对不予付款年假薪水酬劳、赔偿费的，归属于国家公务员和参考公务员法管理方法的工作人员所属单位的，对立即承担的管理人员及其别的立即责任人依规给与处罚;归属于别的企业的，由劳动和社会保障部门、人力资源部或是员工申请办理人民检察院申请强制执行。

第八条员工与企业因年假产生的异议，按照国家相关法律法规、行政规章的要求解决。

第九条国务院办公厅人力资源部、国务院办公厅劳动和社会保障部门根据权力，各自制订本规章的实施细则。

第十条本规章自2008年1月1日起实施。

标准工资与全额的薪水的差别

员工的全额的薪水与标准工资的定义是用人公司与员工常常会碰到的2个定义。

搞清这两个定义针对用人公司和员工都很重要。由于计发员工的工资待遇，常常会使用这两个定义。比如：在消除劳动合同书计发经济补偿时，必须用员工全额的薪水的定义，而停止劳动合同书计发日常生活补助金和女工“三期”内计发薪水时，必须用员工标准工资的定义。如果不精确地了解这种定义，非常容易因而而产生关于劳动仲裁，对劳务关系双方都不好。

依据中国统计局1990年1月1日授予的《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日局令第一号)和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，及其社会保障部授予的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)的相关要求，员工的全额的薪水就是指其每月所收益的标准工资(又被称为标准工资)与輔助薪水(又被称为非标准工资)之总数，即实得薪水。员工标准工资是依据劳动合同书承诺或我国及公司管理制度要求的标准工资测算的薪水。比如职工薪酬构成中的计时工资、计时工资便是标准工资。

再实际些说，推行构造工资制度的企业付款给员工的基础工资和职位(职位)薪水均属标准工资。员工的輔助薪水就是指标准工资之外的各种各样薪水。比如奖励金、补贴和补助、日夜奋战薪水、额外薪水、保存薪水这些。必须表明的一点是，职工薪酬一般是用人公司在从业统计分析、交费等劳动者报酬工作上常见的一个定义。与员工的全额的薪水(或称实得薪水)、标准工资等定义有联络，但并不是一回事儿。在了解员工全额的薪水等定义时，经常也会联络到职工薪酬的定义。

标准工资和绩效考核工资影响因素

(一)标准工资影响因素

明确标准工资的关键标准是：社会发展和公司的经济发展水准，公司的工作标准情况，生产制造、岗位工作的繁杂水平和复杂性等。

在同样的状况下，员工标准工资的是多少，一般体现她们中间的专业能力、业务流程技术实力和肩负岗位职责的差别。它在非常大水平上决策职工工资水准的多少。标准工资的最少金额，理应确保员工自己以及均值抚养人口数量的基本上生活需要。

(二)绩效考核工资影响因素

1、绩效考核工资要有实际的兑付日期而且要立即兑付，不可以拖延时间，比如，应当在每月的5日发的，就不必拖至6日，如果有独特缘故延迟时间的应当向员工表述清晰。促使员工有清楚、实际的期待。企业向员工传送的信息内容是：绩效考核工资规章制度是严苛的做领导者的员工，你能立即获得收益。那样的绩效考核工资规章制度造就了高效率员工获得收益的自然环境，变成 营造公司文化的驱动力。

2、在绩效指标有效的前提条件下，大家认为“绩效考核工资/固定不动薪水”的占比应当增加。比如，能够是100%，乃至150%，那时，员工便会干劲冲天，更为勤奋的为企业创造价值了。

3、全部企业的员工都需要有绩效考核工资，不可以有的人(比如业务员)有，有一些工作人员沒有。应当让员工搞清楚企业中的一切一个人，只需勤奋了，业绩考核提高了，企业都是会了解而且会奖赏该员工。员工的业绩考核是企业全部员工假如只有1%的盈利，也需要分到每一个人。

4、在企业制订绩效考核工资管理体系时要让全部的员工都参加，参加的全过程是一个非常好的沟通交流和学习培训的全过程，也是让企业和员工发现问题和塑造取得成功执行自信心的全过程。

我提示大伙儿在日常日常生活针对一些福利工资待遇等难题，能够多搞清楚，针对企业选购五险一金，针对交纳的占比也该有一定的掌握。