根据Leadership IQ全新的对于两万名新招聘人员的研究表明，46%的新招骋员工在18个月内以不成功结束。除开令人惊讶的失误率以外，令人更为诧异的是，有89%的状况都是由于新招骋员工的心态缘故而造成，而仅有11%的状况是因为专业技能的欠缺。在其中，心态层面的不够包含：

※欠缺延展性

※情商智商水准、自觉性及其性格监管水准不高

在大家2012年对我国250名人力资源管理及其招骋职业经理人的一项调查中，大家获得了下列好多个回应：

※有35.33%的新员工在一段有效的磨合期時间内不可以做到预估的主要表现

※仅有46.83%的被访者企业表明，当新招骋的员工在实习期期内辞职的情况下，企业可以专业化的找到她们应当怎样提高将来的面试流程;

※当新招骋的员工不可以如预估那般主要表现的情况下，有51.83%的状况是出自于心态(而不是专业技能)的难题造成。

※72.17%的被访者会依据侯选人的专业技能及其历经来作出最终的招骋管理决策，而不是侯选人所具有的心态。

实际上，依据由伯乐相马资询的调查分析，我国均值员工流动率于2011年做到20%，处于11%及其最大的40%中间。我国的人力资源管理及其招骋职业经理人的确应对很到的室内空间来提高她们的招骋及其优秀人才保存层面的业绩考核。

Herb Kelleher——前西南航空的CEO以前那样说过，“大家可以经过培训来提高专业技能层面的水准，可是我们不能更改心态。”换句话说，乃至假如一个新员工欠缺适合的专业技能，可是假如他具有适合的心态而且具有迅速的自学能力，他可以经过培训来得到所缺乏的专业知识和专业技能。换来讲之，假如你招骋到一些专业技能水准颇高，可是心态槽糕的工作人员，那麼你就是让你自身找了一个“恶梦优秀人才”。

与恶梦优秀人才一起相处是十分艰难的一件事。

那麼哪些种类的优秀人才就是我必须的呢?

尽管心态对造就新招骋的取得成功是否尤为重要，可是合乎像Google那样的企业需要的优秀人才心态与像iPhone那样的企业所最期待的员工心态是十分不一样的。你需要鉴别出哪些的心态是最合适你企业的。能够根据挖掘下列好多个层面：

1. 什么个人行为及其心态就是你的这些高效率优秀人才所具有的，而不是你的中业绩考核表现者所展示出的?

2. 什么个人行为及其心态就是你的这些低业绩考核者所具有的，但不是你的高效率优秀人才或是中等水平业绩考核表现者所展示出的?

如同你所猜中的那般，你要想聘请这些高效率优秀人才所具有的适合的心态及其个人行为，而防止聘请这些与你目前的低效能表现者所呈现的心态和个人行为。

有的情况下，你对新招聘人员所期待的心态及其个人行为很有可能会根据你公司管理部门的不一样而不一样。你很有可能必须对目前的高、中、劣等表现者做一个內部的采访，以发觉在这三类人的身上各自所呈现的是什么个人行为?

行为性面试提问的症结所在

一旦你了解在招骋新员工的情况下，你要想哪些的心态。那麼，下一步便是你如何设计方案恰当的提出问题在招聘面试中可以获得有关的信息内容。这实际上 非常容易完成，可是悲剧的是，因为大家被“以个人行为为标准招聘面试”的方法而促使大家一般没有办法取得成功。

不必误解您是什么意思，谈话往日的个人行为是鉴别是不是具有适合心态的十分关键及其重要的方式。这儿的唯一一个难题是个人行为面试提问一般应用STAR(即状况，每日任务，行動及其結果)或是BAR(情况，行動及其結果)的方法，这实际上 推动被采访人得出你要想听见的回应，而不是具体情况的体现。