顿国际商学院企业管理学专家教授约翰-卡普利(Peter Cappelli)的全新经典著作《为什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矫正之道》(Why Good People Can't Get Jobs： The Skills Gap and What Companies Can Do About It)，在包含顾主、员工、招聘人员、学术界及其新闻媒体评价人员以内的、与现如今人力资源市场权益关乎的每一个人群上都激发了反应。卡普利戳穿了顾主反复多次的普世价值——应聘者沒有现如今的工作中需要的专业技能——的实情。反过来，他在非常大水平上把造成现阶段情况的义务归因于企业——在其中包含欠缺招骋和学习培训成本费的有关信息——及其新版gmp的应聘求职追踪系统软件(applicant tracking systems)，这类系统软件让企业寻找达标的应聘者越来越更难，而不是更非常容易了。

与此同时就职哈佛商学院人力资源管理管理中心(Center for Human Resources)负责人的卡普利在接纳沃顿专业知识民生在线时，提到了自身的这部新小说。以下几点即是此次采访历经编写的版本号。

沃顿专业知识线上：约翰，感谢你接纳大家的采访。你这本书包含了许多行业，但是在其中的一个主题风格是，充分考虑经济发展乏力和学生就业销售市场萧条的现况，企业应当有更高的应聘者人群可选择，因而，她们在招骋时本应有更有多的可选择性。殊不知，许多企业仍然宣称，她们招不上有着必不可少专业技能的应聘者。你可以就这一点谈一谈吗?

约翰-卡普利：我觉得，顾主操控着应聘求职全过程的全部阶段，铭记这一点很重要。她们定义工作职责，她们明确工作标准，也有，她们决策如何把招聘职位传递给大家，这也是一种招骋伎俩。还有，她们明确薪额度，薪酬有利于应聘者明确工作中的诱惑力怎样，除此之外，她们还操纵着选择的阶段，也就是由她们来思考并挑选应聘者。

不言而喻的是，如今并沒有充足多的工作中机遇，因此 ，顾主自然会挑三拣四。但是我并不是说她们确实在挑三拣四。并不怪异，顾主的确会在大量的应聘者中选择，这会让她们如今的招骋全过程用时大量，由于她们有过多的应聘者能够挑选。如果有一群人排长队等着你挑选，为何要雇佣第一个人呢?可是，一个与众不同的状况——自然，从所有人的视角看来也是一个消沉状况——是，这种顾主一直说：“你看看，大家并并不是不惹人，为招来人大家早已等了很长期了，由于大家找不着自身要想的人。”我觉得，要回应你明确提出的难题，大家应当返回这一起始点：应聘求职全过程的全部管理决策全是由顾主作出的。那麼，她们那么做不对吗?

沃顿专业知识线上：是的，很显而易见，她们的确不对，由于这在其中存有着找个工作的人与一直说找不着每人必备弥补空工作中缺的顾主中间“失衡”(mismatch)的难题。我觉得，你明确提出的一个话题是，招骋全过程中你称之为“家得宝(Home Depot)见解”的难题，从源头上而言，这一见解觉得，弥补一个工作中缺口，如同拆换全自动洗衣机的一个零部件。你只想要寻找与损坏的构件做一样工作中的人，以后，把他或她安插到洗衣服程序流程中即使万事如意了。可是，有一些企业觉得，她们无须弥补工作中缺口，彻底能够把工作中交到目前的员工来做。因此 ，她们事实上并不了解，太多的职位缺口会从什么时候逐渐危害自身的公司——阻拦她们的扩大、毁坏她们的营运能力，及其消弱她们的竞争能力，这些。那麼，这是否也是难题的一部分呢?企业往往延迟时间招骋员工，是否她们沒有了解到那么做的间接成本呢?

卡普利：不容置疑，这确实是造成现阶段难题的一个缘故，在大部分机构中，内部控制规章制度都十分槽糕，以致于她们并不了解将一个岗位缺口保存出来会投入哪些成本。尽管她们很清晰聘请一个员工要花多少钱，可是，她们却测算出不来这一员工奉献的使用价值。因此 ，在绝大多数企业中，她们好像是在根据保存岗位缺口来划算。假如你觉得那么做很有些道理，那麼很显而易见，你也就不容易急切去招骋。我觉得，难题的根本原因就在这里，不言而喻的是，不管对社会发展，或是对顾主而言，这都并不是个好状况。但是，这类情况来源于他们自己的难题：她们内部控制规章制度的设计方案也不激励招骋员工。

沃顿专业知识线上：你还是提到，造成现阶段难题的另一个缘故是：企业沒有按价格行情付款薪水。她们尝试计付学生就业销售市场中适度性的薪水。但是，假如她们能够以便宜的价钱招到员工，为何还需要按销售市场水准付款薪水呢?

卡普利：是的，可难题取决于她们不愿——这也是她们声称的，是吧?万宝盛华企业(Manpower)在一项调研中了解顾主，她们在人才招聘时是不是有不便。在此项调研中，大概有11%的顾主称，自身碰到的难题是，她们没法以自身计付的工资待遇招到接纳她们工作中的人。换句话说，有11%的顾主的意思是：大家付款的工资待遇不足高。假如11%的顾主认可这一点，那麼我觉得，具体数据很有可能会高一倍。大家不太善于发觉我们自己生产制造的难题，这毫无疑问也是这个问题的缘故之一。大家都了解，大家也许不应该斥责顾主难处理。可是，假如她们没招来员工，请不要把缘故归罪为专业技能差别，请不要觉得缘故取决于专业技能不配对——难题取决于，大家可没那麼便宜。

沃顿专业知识线上：这书有一章的文章标题是“是学习培训差别，而不是专业技能差别。”(A Training Gap， Not a Skills Gap.)你例举的数据信息表明，1979年，年青员工均值每一年会接纳两个星期半的学习培训。可到1991年，自称为在前一年接纳过学习培训的年青员工就只有17%了，而上年，称自身过去5年中接纳过学习培训的员工仅有21%.你提到，这对以工作中实践活动为基本的培训方案损害更为常见，例如，现代学徒制等。所以说，事实上，说白了的“专业技能差别”，在非常大水平上是由于顾主在促进对目前员工和将来员工开展企业内部培训层面幅度不足。是那样的吗?