在新的招骋优选步骤宣布选用后，企业的员工员工流失率迅速降低，三个月后减少到不够1%，而根据新步骤招骋的员工发生第一个辞职实例时，早已间距宣布选用新步骤10个月的時间，换句话说在这里10个月時间里完成了新录取员工100%的保存率100%的招骋保存!是惊喜吗?实际上 并不是，好像难以，但其实不是很难，每一位HR都能够保证。那麼我是怎么做的呢?下边就讲一个有关开发设计面试流程全过程的小故事。

这也是一家服务型公司，有客服中心也是有运营门市部。在我触碰这一新项目时，HR工作人员及其各单位的管理者都是在埋怨说，招不上充足的每人必备满足持续增长的业务流程。实际上 HR工作人员很绝大部分活力，也有各单位的头子非常多的時间也花在了招骋上，可是引来的人许多无法留住，工作人员的员工流失率十分高，这里刚填补进去，那里就会有员工在走人了，或是是自身卸任或是是单位感觉不适合。管理者招聘面试新手都面到发麻了，如何招本人就那麼难呢?因为业务流程的持续增长，企业员工总数在短短大半年间翻了一倍，并且仍在提高中。如今每一个月的员工流失率居然超出了5%，有时候乃至做到了10%，换句话说企业的员工一年里边便会拆换一半之上，因而生手总数一直远远地超过熟练工。

那麼企业为什么有那么高的员工流失率?许多人觉得是企业的薪酬奖励机制存在的问题，如今企业变成领域的黄埔军官学校，离去本企业的人即便 并不是熟练工到别的企业薪酬也会提及提高，终究企业是领域的大哥，订单量比别的企业大很多。难题到底是否那样呢?该怎么解决?

为了更好地深入了解难题，大家对第一线各个部门开展了走访调查，包含与负责人开展采访、工作中当场观查等，及其对新辞职的员工开展离职面谈等。在历经剖析后，大家列举了包含管理者明确提出的一些缘故，并拟订了处理的构思：

1.薪酬鼓励不够。大家的调研说明薪酬难题并并不是员工辞职的关键缘故，真真正正由于薪酬难题辞职的员工总数非常少，薪酬难题仅仅一个表象。与此同时在现阶段的状况下，提升薪酬水准并不实际，由于那样将提升企业的成本费工作压力，可是假如业务部销售业绩得到提高，那麼薪酬的提高就将变成 很有可能，因而我们要着眼于怎样协助各个部门提高业绩考核。

2.员工觉得自身的销售业绩自始至终比不上理想化，工作压力太大。与此同时，许多负责人对很多新手的主要表现也明确提出了建议，觉得素养达不上规定，学习培训速率很慢。可是在这儿主要表现不优异的员工，到别的企业却拥有优异的主要表现，这也是为什么呢?如何的员工能够在这儿充分发挥出发展潜力呢?

3.有辞职的员工提及，企业很多物品都是在变，有些人因为各个部门的调节，发生了数次激发，人都被调蒙了。企业各个部门的经常调节和高层住宅的构思有关系，短时间难以作出更改，但或是有很多人会留到企业，这是为什么呢?

4.员工造成心理状态起伏。原先员工觉得这也是领域里较大 的企业，当然很多东西全是好的，并且有一些负责人招聘面试时也把企业说得非常好，员工进去才知道很多东西并不标准，并且乱。有一些单位负责人采用的是把人哄进去的对策，在招聘面试时对应征者传递了不真正的信息内容，认为只需人进来了就生米煮成熟饭，但却料不上造成更比较严重的不良影响。因此 ，在招聘面试环节大家就需要告知员工真正的状况。

根据上边的列举，能够发觉，最先必须处理的一个难题是：哪些的员工是合适这一职位及其现阶段公司环境的。仅有那样的员工才可以充分发挥出自身的最好主要表现，并促进运营单位销售业绩的提高，也进而达到企业和本人的互利共赢。大家只有去做会更改的，短期内没法更改的、更多方面难题的自然环境缘故大家只有去挑选能够融入这一自然环境的员工。