一、劳动合同法同酬标准有什么

同酬就是指用人公司针对技术性和工作掌握情况同样的员工在从业相同工作中时，不分性别、年纪、中华民族、地区等区别，只需给予同样的工作量，就得到同样的劳务报酬。

1、员工的岗位，工作职责同样。

2、在同样的岗位上投入了与他人一样的工作劳动量。

3、一样的劳动量获得了同样的主要工作业绩。

二、同酬的內容有什么

劳务报酬是员工给予工作的收益，是劳动合同书的具体内容，也是员工关键的合同书支配权。在签订劳动合同书时，承诺劳务报酬一定要确立、实际，包含确立劳务报酬的法律法规不良影响等相关内容。实践活动中一些用人公司在签订劳动合同书时，对劳务报酬解决模糊不清，或是口头上承诺，因而经常引起关于劳动仲裁。

依据劳动法的相关要求，因劳务报酬承诺未知而引起关于劳动仲裁的能够由下列几类方式 加以解决：

1、用人公司与员工再次商议。

2、可用集体合同的要求。

集体合同对用人公司和员工均具备约束。因而，假如商议不了，用人公司有集体合同的，就理应可用集体合同的要求。

3、依照用人同酬标准明确。

沒有集体合同或是集体合同未要求劳务报酬的，用人公司理应对员工推行同酬，即用人公司对同样或是相仿的岗位的员工付款大致同样的劳务报酬。

三、零工与合同工是同酬吗

新《劳动合同法》最重要的修定，便是对用人公司应用派遣工开展了更严苛的标准，要求了零工与合同工同酬的支配权。在管控层面，则授予人社厅单位依规进行运营劳动派遣业务流程行政许可事项的支配权。

新《劳动合同法》要求，“运营劳动派遣业务流程，理应向工作行政机关依规申请办理行政许可事项;经批准的，依法处理相对应的企业登记。未经审批同意，一切企业和本人不可运营劳动派遣业务流程。”与此同时，运营劳动派遣企业的门坎也相对应提升 ，其注册资金从现行标准的五十万元提升 到200万元。

新政策与此同时要求，用人公司不可开设劳动派遣企业向本企业或是所在单位外派员工;并应严控劳动派遣用人总数，不可超出其用人总产量的一定占比;而且不可将持续用人限期切分签订多个短期内劳动派遣协议书。

做为填补用人方法，劳动派遣用人关键从业暂时性、辅助和代替性岗位。新《劳动合同法》对“三性”岗位作了实际定义：暂时性岗位上班时间不超过六个月，辅助岗位是为主要经营的业务职位给予服务项目的非主要经营的业务职位，代替性岗位就是指用人企业的员工因脱产研究生、请假等缘故没法工作中的一定期内内，能够由别的员工取代工作中的职位。

在其中更为关键的是，新政策确立了“零工”具有与用人企业的员工同酬的支配权。新的《劳动合同法》要求，“用人企业理应依照同酬标准，对被外派员工与本企业类似职位的员工推行同样的劳务报酬分派方法。用人企业无类似职位员工的，参考用人企业所在城市同样或是相仿职位员工的劳务报酬明确。”

同酬尽管是法律法规中明确规定的，但事实上实际工作中全过程中，由于没法真真正正实际意义上保证同工，因此要想完成同酬可以说或是较为艰难。而有一些员工觉得自身与别的朋友做的事儿一样，那麼就应当得到同样的福利工资待遇，但实际上那样的念头就太片面性了。同工不但规定岗位、工作职责同样，此外还必须投入了同样的人力资本，获得了同样的销售业绩才行。