测算年终奖的方法是如何的

1、绩效考核管理管理体系较健全的公司是最非常容易算出年终奖金的，最先，那样的公司每一年今年初的时候会制订公司的运营计划总体目标，随后将企业方面的总体目标开展溶解变成对各单位开展考评的,各单位再将分别单位的KPI溶解给每个职位开展考评，那样本年度销售业绩总体目标就十分确立，随后再转换成一季度或月度考评。每一个人最后的本年度销售业绩就由KPI和季/月度方案进行状况构成，做得再好一点的还能够再加多一个层面的考评——即员工的工作责任心。最终，每一个人的年终奖信用额度就立即与企业的本年度经营业绩、单位本年度主要工作业绩、本人的KPI、季/月度方案进行及工作责任心挂勾，自然也有设计方案适合的计算方法和各一部分销售业绩所占的权重值。

2、绩效考核管理管理体系不健全的公司，今年初大部分沒有制订年度工作计划方案，年尾发奖金时沒有派发的销售业绩根据，这类状况下能够 有采用本年度工作汇报或职述汇报的方法对员工一年来的主要工作业绩开展归纳总结，一般管理者做本年度工作汇报，管理层党员干部则要做述职报告，公司就可以依据她们的销售业绩进行状况发奖金，对于发多少每个公司的状况就不一样了。

3、针对彻底沒有目标计划或绩效考核管理定义的中小企业而言，最好是方法便是设计方案一张年度考核表，考评的內容包含：工作责任心、专业能力、关键主要工作业绩3个层面。在其中每一个层面又细分化不一样的子层面，工作责任心包含团队意识、责任感、自觉性、上进心;专业能力包含：基本能力(沟通协调能力、自主创新能力、压力管理、协调工作工作能力、时间管理工作能力)、专业能力(担任职位所必须具有的专业技能专业技能和工作经验);关键主要工作业绩关键包含本年度进行的重点工作新项目。把考评层面设计方案好后，再设计方案好计算方法及各考评层面的占的权重值，那样就可以测算每一个员工的年终奖金了。

年终奖金推迟、分期付款派发是不是违反规定

依据《劳动法》要求，年终奖金是薪水的一部分，归属于劳务报酬的范畴，假如在劳动合同书或管理制度中要求派发年终奖金，那麼延迟年终奖金的派发，相当于拖欠工资。

依照《劳动法》要求，不可乱扣或是无端托欠员工的薪水，对迟发年终奖金的企业管理者应给与批评教育，比较严重的可由工作行政机关勒令付款员工的薪水酬劳、经济补偿金，并勒令付款赔偿费，以损害员工合法权利情况论罪。对于公司将年终奖金分期付款派发，并不违反规定。

公司针对怎样派发年终奖金有管理权，因而只需不推迟，分期付款并不违反规定。

用人公司有权利随便扣发年终奖吗

假如劳动合同书明文规定年终奖归属于劳务报酬的一部分，或是用人公司将派发年终奖要求在管理制度里，那麼用人公司不可以无端扣发员工的年终奖。

第二种状况是，年终奖是用人公司给与员工的一种独特奖赏，不适感用以全部员工，不属于劳务报酬的一部分，这类状况用人公司能够 依据经营状况和员工的工作业绩独立决策是不是派发该类年终奖。

由于每一个企业的规章制度不一样，因此企业对年终奖金的测算方法是有一定的差别的，可是有关劳动合同法的有关要求，在我国有关年终奖金是有一定的规定，因此我们可以自身测算年终奖金。掌握大量的法律法规请上开展技术专业的资询。