某快速发展趋势的公司，商品从09年问世到2011年底，销售总额从0.六亿激增至1两亿，足见其市场拓展至迅速。可是在其发展趋势全过程中，也曝露出去许多的难题来，尤其是人力资源资源优化配置。而人力资源资源优化配置中最突显的难题便是工作人员需要量大，人事部不能满足单位用工要求。具体分析，该公司现阶段招骋中存有以下好多个难题：

1、岗位不清楚，上至老总下到单位负责人，只了解缺人，工作进展早已遭受比较严重危害，最急需解决的难题是人事部应当快速招骋能将工作中促进的人，可是什么样的人能将工作中促进， 在这里一点上用工单位并沒有确立的认知能力，仅仅一味的规定招骋。

2、面试要求太长，公司老总担忧用工单位严格把关不紧，因而在招聘面试中支配权相对性集中化，造成有时侯选人等终试整整等了半个月，针对真真正正的优秀人才或许这大半个月早已寻找适合的职位，针对该公司而言，准优秀人才的外流造成工作中反复化。

3、招聘网站反复，混乱。公司人力资源管理主管因应对来源于各单位的工作压力，看起来较为惊慌，一味的盯住怎样达到用工要求那样的总体目标去工作中， 而沒有用心去剖析总体目标身后的缘故，只了解无优秀人才来源于，那么就扩张方式，好像这种方式中总会有一根一根稻草。

4、组织结构错乱，职业名称古怪解决方案：

1)人力资源管理工作中的根基取决于岗位分析，小编在早期曾专业探讨岗位分析的必要性。HRD应机构各单位召开大会，具体分析各单位各职位存有的重要性及其岗位工作职责，根据岗位分析梳理各单位职位的岗位职责，那样在招聘职位公布时才具有目的性。

2)简单化面试要求，自然为了更好地避免用工单位严格把关不紧，人事部应严苛设定几个规范，根据规范的开设，标准用工单位的招聘面试。一般来讲招聘面试分成3个阶段：人事部 单位负责人(考研初试) 单位上级领导(考研复试) 人力资源管理主管(终试)。针对运营专员级的员工而言，面试要求来到单位上级领导一步就可以了。那样才可以在人力资源管理提供销售市场上与别的公司市场竞争，快速抢到出色的优秀人才。

3)提升招聘网站 小编从业招骋 很多年，依据本人工作经验感觉招聘网站应当完成相辅相成，而不是有病乱投医，猎头公司 网址 当场 报刊应互相填补，完成从管理层到运营专员的多方位遮盖。

4)岗位名称尽可能通俗化，根据该职业名称就能大概掌握职位內容。

总而言之，人力资源管理基本建设是一个公司的长期性资金投入，无论市场拓展的几块，人力资源管理也应相对应的作出反映，从基本开始做起。