1.创建和丰富公司的人才储备

在公司聘用新员工时，自身找上门来或见到报刊、互联网的招聘启示后通电话面试的这二类侯选人中，一般状况下是欠缺杰出人才的。最好的优秀人才通常早已有着一份工作中，乃至都还没必需去寻找新的岗位。公司唯有花一些時间和高等学校的职业指导管理中心、专业性人才服务项目组织创建优良的关联，并激励內部员工积极开展领域内的技术专业机构与主题活动，惟此，才有可能取得成功地寻找到出色的优秀人才。由于，这二个方法大大的改进了公司的人才储备，使公司甄选人才的范畴得到扩张。除此之外，常常访问人才网站，将一些适合的优秀人才个人简历收益公司的人才储备中;留意在一些技术专业的网址与学术期刊上公布招聘启示也会有一定的协助。这种作法的关键是在公司必须一个出色的人才储备以前就先创建好它。

2.作出恰当的雇佣决策

公司聘请新员工时都期待其“在特殊的领域、特殊的公司自然环境中可以恰当地从业恰当的工作中，并且最好来源于一个公司文化十分类似的机构。”许多HR主管坚信“以往的个人行为是将来个人行为的最好是预测分析”的见解，并觉得这可使公司取得成功地招骋到必须的、适合的优秀人才，变成职位招聘中的大赢家。与此同时，也是有一些公司觉得雇佣的新员工应该是进到公司即能充分发挥的优秀人才，而不是花费时间与资金去学习培训一名潜在性的取得成功侯选人。这种是公司作出雇佣决策的基本。

3.从內部发掘优秀人才

为內部员工给予升职的机遇可对目前员工的斗志具有十分积极主动的促进功效，并提高她们的信心，让她们深刻认识到自身的才可以，这自身便是认同员工的最好是方法。在发生职位缺口的情况下，最先从內部发掘优秀人才，给有整体实力的侯选人以招聘面试的机遇，员工可由此掌握机构的要求与总体目标，事实上这也是HR能够更好地掌握公司内优秀人才的极佳机遇。有时候，HR会在公司的要求与员工要求中间寻找一个很好的均衡点，一旦寻找，将对企业内部的员工造成十分优良的危害。

4.变成著名的顾主

在优秀人才市场竞争日益猛烈的时期，公司的总体目标不仅要变成最佳雇主，并且要让应聘者都清晰地了解这一点，这就如同为人处事要有好的用户评价。高度重视公司的员工维持、鼓励、义务、酬劳、认同、规章制度协调能力、在员工工作中与日常生活的均衡及员工的参加水平，是公司变成最佳雇主的主要因素。而假如公司目前员工逢人便赞扬自身所在的公司是一个非常棒的工作中地区，公司外的潜在性员工便会因而认同你的公司确实是出色的顾主而挑选你，这大大的提高了对潜在性员工的诱惑力。

5.让员工参加雇佣全过程

公司有三个机遇让员工参加雇佣全过程：一是让她们强烈推荐出色的侯选人到公司中，二是帮助HR审批潜在性侯选人的个人简历与资质，三是帮助HR招聘面试潜在性的侯选人，评定她们的发展潜力是不是“合适”机构的要求。假如公司沒有充分利用目前员工评定潜在性员工，那就是对公司最重要财产的一种消耗。除此之外，让员工参加新员工的优选全过程与此同时也有利于新老员工的继承性。

6.给予比领域平均稍高的薪酬

付款多高端的工资，就雇佣到多高端的优秀人才。这是一个基本定律。殊不知，沒有好多个公司想要给予业界最丰厚的工资，但毫无疑问的是，薪酬对优秀人才的诱惑力是自始至终存有的。工资高、福利工资待遇好的公司可以吸引住并吸引员工，这也是不容置疑的。因而，调研所在城市学生就业销售市场并关心公司的薪酬在领域内的诱惑力就越来越必不可少。一般来说，企业支付稍高于领域平均的薪酬就可以吸引住与维持出色的优秀人才。这看起来非常简单，却非常少有公司保证了这一点。绝大部分顾主每日都是会与HR探讨怎么才能雇佣到能够 付款较低薪酬的杰出人才，这是一个十分风险的念头。没有错，有时候公司也是有机遇以较低的薪酬吸引住到一些十分出色的优秀人才，但有可能是由于她们的另一半或家庭矛盾，或注重公司福利而新员工入职。即便 她们工作中十分积极主动，业绩考核非常好，仍会为她们的薪酬觉得不合理而心存埋怨，一旦有更强的机遇她们便会挑选辞职。