可是，令参会同事目瞪口呆的是：我的发言中，沒有一切牵涉到“极致招骋”的內容，反过来，我讲的全是招骋中“丑恶”和“残缺不全”的话题讨论。

由于曾经的我惨痛的教训和之后的取得成功历经跟我说：在招骋中徒求“极致”秘术，就如不内功修炼徒求招数的极致，不仅贪小失大，并且谁敢说自身有极致招骋的招数，肯定是自取其辱。

为何这样说呢?

大家看来现阶段职场中存有的最立即客观性的一组分歧难题：

应聘者：“应聘求职如何那么难?”——感觉职场中求业者供过于求，难以寻找好的工作。

用人公司：“惹人如何那么难?”——感觉优秀人才欠缺，难以寻找适合的人。

这类“对立面”是怎么导致的?

——大部分公司在招骋中，全是告知应聘者大家公司怎样好，市场前景怎样漂亮，为优秀人才给予丰厚的工资待遇和宽阔的发展趋势室内空间(当场调研基本上都觉得这般);而应聘者也无一例外的告知用人公司：我是某方面多么有工作能力，多么的非常值得你信赖的优秀人才，我将给你的公司产生增值(当场调研，全部HR都表明这也是客观事实)——而实际上，在大部分的“一对一相亲”(招骋、招聘面试)全过程中，彼此并不那样觉得;或是在相互之间磨合期的全过程中，彼此感觉另一方并并不是像他原先嘴中服务承诺的那般。这如同谈对象、处对象，假如彼此都说另一方好，而心理状态上具体不觉得那回事，为什么会有好结果呢?!

那麼，与其说相互之间蒙骗，或是自取其辱，比不上彼此纯粹接受现实。我的观点和作法便是：假如真要追求完美“极致招骋”的趋于，那麼，做为HR，就需要呈现公司“残缺不全和丑恶”的真正一面(由于我们无法规定应聘者说：你最先将你本人存在的问题和难题所有帮我老实交代一遍)。我还在以往的不成功和经验教训中汇总的5招工作经验是：

第一招：告知应聘者，你的公司存有的“残缺不全”和“丑恶”

或许你能感觉好笑，怎么可能那么做呢?可是，你立刻便会感觉，真真正正好笑的是，你招骋的人沒有及时，或是好多个月中迅速走光。

许多公司，尤其是中小企业常常选用“美容护肤法”，或许你能说，这也是无可奈何，由于中小企业吸引住不上优秀人才。但是，有没有想一想，“美容护肤法”就吸引住得了优秀人才吗?你说你是最好是的目标，他明日就发觉并不是这样，更何况这一全世界，“始终有更强的”，仅有这些既见到你的使用价值，而又可以与此同时宽容你缺陷的人，才可以和你一起共渡难关。自然，假如真正告知应聘者：我们都是一个不大的公司，大家如今能给的仅仅哪些，你做的这一份工作中有多艰辛多艰辛……結果你能发觉，有一些招聘面试全过程无需你多费口舌，2、3分钟就彼此之间感觉能够 告一段落。你招聘面试一百个人，很有可能最后仅有一个人想要留下。但是，你能发觉，那人很安稳，很勤奋，很平稳!对公司而言，“优秀人才”是否优秀人才，最后看他是否留下给你常用。谈对象情况下，假如你本来瘸了一条腿，却告知别人女孩“我打篮球跌伤了”，自始至终是会被发觉的。但是，大家许多HR，在招骋中却或是在清理公司那一条瘸子。

我所属的公司可以从5年前的10多本人的迷你IT公司，到今日的200多的人，这一招，起着很重要的功效。由于简直一帮安稳质朴的员工，凝结在一起，铸就了公司的今日。公司小的时候，不害怕没人来，如今公司变大，我更为振振有词的用这一伎俩。

HR,不必让漂亮变成谎话。

第二招：从企业内部的“残缺不全”找“补丁包”

公司要优秀人才来干什么的?是来创造财富或是处理某类难题的。大家有时候发觉，HR为了更好地寻找一个好的优秀人才或是合适的优秀人才，良苦用心设计方案各式各样的面试问题、方法，有一大堆的报表、实体模型，但是結果，你或是发觉招骋通过率很低。