不知不觉，民企已从生产制造时期进入了“智能制造”时期，与此同时也产生了优秀人才意识的巨大变化。能不能寻找并吸引适合的优秀人才，变成公司能不能存活和发展趋势的重要。公司 招不对人会，会造成一系列的损害，如招骋的立即、间接成本、新员工培训费，用错人造成的销售业绩损害等。除此之外，因工作人员经常拆换，免不了耽搁销售市场好时机，而忠实顾客 的缺失，乃至造成全部公司的衰落则更为让人悲痛。

从技术专业视角去看看，公司的人力资源资源优化配置包含辨人、选拔人才、用工、教书育人、留才五项基本上工作中，而选拔人才，则是公司人力资源资源优化配置工作中的主要阶段，是一项技术专业、系统软件 和繁杂的工程项目，仅有选正确了人，才可以用善人，育善人，最后做到吸引人的目地。究竟民企老板怎样才可以挑到合适公司发展需要的优秀人才呢?小编觉得民企老板把好选拔人才 关最先要搞好以下几个方面：掌握六个标准、遵循六个流程、防止六个错误观念。

民企选拔人才的六大标准

民企要想提升运营管理短板，引入高质量的经理人和别的中高端人才是一个必然趋势，虽然中国经理人的综合能力有待提高，经理人的自然环境也 也有待进一步的标准，但就现阶段民企在具体运营中所遭受的短板及其众多管理方法和销售市场难点，的确早已没法再次借助老总本人的成功案例来处理，根据了解的盆友 详细介绍、类似企业的挖墙角或是猎头招聘的中介公司就变成民企老总谋取优秀人才的几个方式，但到底该如何正确引入和应用经理人等中高端人才呢?

一、定义清晰自身的要求

这个问题看起来不会太难，但许多公司的老总一开始并不了解自身的真真正正要求是啥?例如企业商品的销售量和盈利都降低了，市场监督发生难题了，这看起来仿佛只需 一个销售总监就可以了。但真正的状况通常不是这样的，要细心深入分析下来，寻找发生难题的真真正正缘故，随后才可以明确是否必须引入那么一个市场营销管理大神来处理企 业的难题，也很有可能有一些表层上的营销推广难题，实际上是內部体系管理的错乱造成的。营销推广大神来啦很有可能也难以解决具体难题。

二、调查另一方为人及面试目地

为人肯定比专业技能更关键，这个问题无可厚非!要了解一个人的为人能够 根据他(她)原来的所在单位及朋友调研得到;与此同时还需要细心查清，另一方看好你的是 高工资?或是这个公司的发展前途?或是老总的个人魅力?是否有其他的念头?有的优秀人才口头上语言表达能力高过具体的工作能力，招聘面试时有意掩藏了自身的真正用意，这 就使挑选者会做出错误的决定。

三、检查另一方的具体工作能力

工作能力有各个方面的，在搞清楚前2个难题以后，实际上非常容易查清另一方的专业能力，例如人力资源管理主管候选人，除开技术专业文凭之外，一定要调研他之前工作中的企业领导干部 和员工对他的点评，他自己在这些方面的见解及其一些取得成功的实例。倘若是销售总监候选人，除开需看他的政策理论水平和实战演练工作能力之外，还需要看他的综合性协调性和跟左右 级的沟通协调能力及其带队伍的工作能力。