小产期内的薪水，过去全是依照一切正常工资发放的，以企业上本年度员工月平均收入为规范来派发小产期内的薪水的，也就是说便是，小产期内不工作中也是有薪水领的，而且这一工资发放是有相匹配的计算时间的，依据《女职工劳动保护特别规定》的第七条第二款要求，女工假如孕期不满意4个月而产生小产的，具有15天的生育假;假如孕期超出4个月小产的，那麼将具有42天的生育假，这就是女经理测算生育假期内的薪水所相匹配的時间。可是如今小产期内的薪水一般不因一切正常的薪水的方式派发，只是采用生育保险的方法派发，生育保险是法律法规对生孕的女工而给与的日常生活补贴，因此 在生育假期内不工作中也是有薪水领的，只不过是过去一般全是由企业立即派发，而如今一般由生育险股票基金计付。

尽管生育险是法律法规强制性企业务必为女工选购的强制险，在女工未来配婚怀孕期能够享有生育险工资待遇，可是尽管生育险是强制险，都不清除有一些企业不以员工选购生育险的状况产生，在这类状况下，女工尽管不可以从生育险股票基金处享有生育保险，而不选购生育险的义务就迁移到企业上去了，也就是由企业依照一切正常的工资发放给女经理，自然，生育保险是有一定程度的，实际计付是多少，很有可能会依据不一样的经济发展地域的发展趋势状况而各有不同，因此 一般状况下，女经理小产期内的薪水由生育险股票基金以生育保险的方法派发，除非是派发的补贴沒有做到一切正常薪水的状况下，也就是由差值时，企业才担负差值一部分的工资发放，反过来，假如生育保险高过自己一切正常薪水的状况下，企业也是沒有支配权截流的，假如企业针对女工小产期内的薪水不派发或是产生截流状况，能够向劳动监察中队举报或是立即申请办理劳动仲裁。

此外，针对小产期内所造成的医药费、医疗费用等花费，依照法律法规对女工生孕的尤其维护，假如企业为女工选购了生育险那麼这一部分花费，则由生育险股票基金付款，假如企业沒有为女工选购生育险，那麼对这一部分花费则由企业来担负。

因此 针对女工应了解到怀孕期也是能够在享有生育假的与此同时有薪水领的，不因用人公司的回绝而欺诈。