“应届生不招”、“2年之上工作经历”这类的规定在人才招聘会上数不胜数，许多 大学毕业生即使进了公司工作中，一两年乃至三四年内也由于公司担心其换工作而没法触碰到较为本质的工作中，这巨大地减少了80后员工对公司的好感度。

依照逻辑性，假如一个员工具备两年的工作经历却还换工作四处找个工作得话，表明他对原先公司的满意度自身也不高，那样的员工很可能仅仅将公司做为一个起点、跳板“这山望着那山高”。因此 公司要胆大引入沒有工作经历的新手，她们的延展性也很强，只需在招骋全过程中科学研究地选用对于80后员工特点的优选方式“选好种籽”就可以了。

近些年，80后员工宛然早已变成 跨国公司的骨干力量。美国通用电气、肯德基等海外大佬在我国的新聘员工中80%之上是80后应届生，安永会计师公司的6000多位员工一半之上也是80后，咨询管理公司一类必须丰富多彩工作经验的公司也逐渐很多招骋80后应届生。中国知名的国美电器也在进行每一年引入1200名应届生大学生毕业的“1200工程项目”并获得了显著成绩。

80后员工占流行的社会发展特点愈来愈贴近管理学家彼得德鲁克所说的“下一个社会发展”，在那样一个社会发展中，为一个公司工作中的工作人员将愈来愈多地并不是全职的员工和终生员工，只是饰演做兼职、临时性工作人员或是咨询顾问和项目承包人的人物角色，员工和公司中间的关联发生了全局性的转变。对刚了解西方国家专业化智能管理系统的我国管理人员来讲，解决80后员工产生的管理方法挑戰，主要的并不是思索怎样做，只是务必打开胸襟，再次思考公司与员工的关联，把原本就沒有彻底弄懂的西方国家管理方法教材扔进垃圾桶，用自身的双眼和心逐渐行動。管理人员终究是与生俱来的让步现实主义者，为了更好地公司的存活和发展趋势，他务必让步和更改。管理人员在管理模式上务必开拓创新，对于80后员工改动之前很灵的管理模式。