加班费测算数量是如何的

第一种见解觉得，员工加班费测算数量为员工劳动所得薪水，包含计时工资或是计时工资及其奖励金、补贴、补助等贷币性收益。用人公司与员工确立承诺奖励金、补贴、补助等新项目不当作加班费测算数量的，从其承诺，但承诺的一切正常上班时间薪水小于本地最低工资标准规范的以外。

用人公司与员工未书面形式承诺具体付款的薪水是不是包含加班费，但用人公司有直接证据证实已付款的薪水包括一切正常上班时间薪水和加班费的，能够评定用人公司已付款的薪水包括加班费，但换算后一切正常上班时间薪水小于本地最低工资标准规范或是计时工资的劳动定额显著不科学的以外。

第二种见解觉得，用人公司与员工对月薪有承诺的，加班加点基数应按彼此承诺的一切正常時间的月薪明确;如彼此对月薪沒有承诺或是承诺未知的，应按《中华人民共和国劳动合同法》第十八条要求明确一切正常上班时间的月薪，并以明确的薪水金额做为加班费的测算数量。如按《中华人民共和国劳动合同法》第十八条要求仍没法明确一切正常上班时间薪水金额的，对加班费的数量，可依照员工具体得到的月收入扣除非常规化奖励金、非营利、危害性收益等新项目后的一切正常上班时间的月薪明确。如薪水系装包付款，或彼此方式上承诺的“一切正常上班时间薪水”规范显著不科学，或有直接证据证实用人公司故意将本应记入一切正常上班时间薪水的新项目归于非传统性奖励金、非营利、危害性收益等新项目中，以做到降低一切正常上班时间薪水金额测算目地的，可参照实际工资×70%的规范开展适度调节。按所述标准明确的加班加点基数均不可小于本地月最低工资标准规范。

加班加点难题简单来讲，是指员工在法律规定的上班时间内没法进行特定的工作目标。因而，导致加班加点的缘故只不过是两层面：

①员工的生产率;

②用人公司的工作中预算定额。因此，要想降低由于加班加点而提升的工资支付，仅有从之上2个层面来考虑到，即在有效明确工作中预算定额的另外，提升职工的生产率。

下列5点仅作参考：

1、假如劳动合同书有确立承诺薪水金额的，理应以劳动合同书承诺的薪水做为加班费计算标准。理应留意的是，假如劳动合同书的薪水新项目分成“标准工资”、“薪级工资”、“职务工资”等，理应以各类薪水的总数做为数量计发加班工资，不可以以“标准工资”、“薪级工资”或“职务工资”独立一项做为测算数量。

2、假如劳动合同书沒有确立承诺薪水金额，或是合同书承诺不确立时，理应以实际工资做为测算数量。但凡用人公司立即付款给员工的薪水、奖励金、补贴、补助等都归属于实际工资，实际包含中国统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中要求“职工薪酬”的好多个构成部分。可是理应留意一点，在以实际工资都可以做为加班费计算数量时，加班工资、膳食补贴和劳动防护补助等理应扣减，不可以纳入测算范畴。

3、在明确员工日平均收入和钟头平均收入时，理应依照社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》要求 ，开展换算。

4、推行计时工资的，理应以法律规定時间内的记件价格为加班工资的测算数量。

5、加班工资的测算数量小于本地当初的最低工资标准规范的，理应以日、时最低工资标准规范为数量。

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