沒有绩效考核工资有效吗？

有效的；

绩效考核工资分成理论绩效考核工资和小范围绩效考核工资，理论绩效考核工资又被称为业绩考核涨薪、奖赏薪水(Merit pay)或与评定挂勾的薪水。

用马克思主义的三种工作论而言，绩效考核工资主要是依据员工的第三种工作即凝结工作来付款薪水，是典型性的以成效亩均，以具体的、最后的劳动所得明确员工薪酬的工资管理制度。关键有计件工资制、佣金制等方式。绩效考核工资从本意上说，该是依据工作成绩和劳动生产率。但结合实际，因为业绩考核的定量分析不容易实际操作，因此除开计时工资和佣金制外，大量就是指根据员工业绩考核而公开增发的奖励性薪水。绩效考核工资规章制度的其前身是计时工资，但它并不是简易实际意义上的薪水与商品数量挂勾的工资形式，只是创建在科学研究的标准工资和管理流程基本上的工资体系。

绩效考核工资制能够提升工作绩效考核，若使它能更强充分发挥，顾主务必相信能合理地对工作绩效考核开展评定。传统式的绩效考核工资制一般是本人业绩考核，对员工业绩考核提升认同的方式一般是在每一年要求的時间内提升基本上薪酬。

绩效考核工资是以对员工业绩考核的合理考评为基本,完成将薪水与考评結果相挂勾的工资管理制度,它的理论基础便是“以绩取酬”。公司运用绩效考核工资对员工开展管控,以刺激性员工的个人行为,根据对蓝筹股票者和绩劣者收入的调整,激励员工追求完美合乎公司规定的个人行为,激起每一个员工的主动性,努力创造企业战略目标。

绩效考核工资的分配方式

依据企业现实状况和企业发展必须，企业的绩效考核工资分派可选用下列多种多样方法分派：

一：仅对员工本人明确绩效考核工资信用额度开展考评和分派

假如企业没法按运营经济效益或其他有效的方法核准每月可分派绩效考核工资总金额，但员工现有明确绩效考核工资信用额度(默认设置 该信用额度合理有效)的状况下，本计划方案仅能对该信用额度开展考评，即：

员工月度实得绩效考核工资=员工明确绩效考核工资信用额度×员工考评指数

该计划方案中，员工的绩效考核工资既不与企业经济效益挂勾，都不与单位销售业绩相关，仅在于自身的考评指数，除非是他的考核在一百分之上，不然，难以取得明确绩效考核工资的全额的。

二：在计划方案一的基本上考虑到与企业总的运营经济效益挂勾

假定企业能够依照公司经营经济效益或其他有效的方法核准企业每月可分派绩效考核工资总金额的状况下，则可在以上计划方案一的基本上，让员工的绩效考核工资与企业总的运营经济效益挂勾，分配方式以下：

员工月度实得绩效考核工资=员工明确绩效考核工资信用额度×员工考评指数×企业经济效益指数

在其中，企业经济效益指数=月企业可分派绩效考核工资总金额÷企业明确绩效考核工资总金额

企业明确绩效考核工资总金额=∑(员工明确绩效考核工资信用额度)

该计划方案中，员工的绩效考核工资虽与企业经济效益和个人业绩挂勾，但仍与单位销售业绩相关。在临时没法按这类方法的费用预算和计算的状况下，月度绩效考核工资总金额可先由公司领导依据企业月度总体目标和经济效益的完成状况立即核准。

三：在计划方案二的基本上再考虑到与单位销售业绩挂勾

假如员工绩效考核工资要与单位销售业绩挂勾，则绩效考核工资最先必须依据单位考核在单位间开展一次分派，随后再依据员工考评状况在单位内开展二次分配。

(一)单位绩效考核工资分派(一次分派)

单位月度绩效考核工资总金额=企业可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(单位权重计算使用价值×单位月度考评指数)]×某单位权重计算使用价值×该单位月度考评指数 某单位月度奖惩额度

(二)员工绩效考核工资分派(二次分配)

员工月度实得绩效考核工资=单位可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(员工岗位价值指数×该职位员工总数×员工月度考评指数)]×某岗位价值指数×该职位员工月度考评指数 某员工月度奖惩额度

该计划方案中，考虑到不一样单位和不一样职位的工作中使用价值不一样，必须使用单位权重计算使用价值指数和员工岗位价值指数。在其中，

单位权重计算使用价值指数=∑(该单位员工岗位价值指数×该职位员工总数)

岗位价值指数必须根据岗位分析造成，而岗位分析是薪酬管理体系设计方案的关键基本工作中之一(薪酬管理体系必须依据岗位价值指数开展薪级工资评定)，不属考评管理体系的范围。未做专业点评以前，可选用“岗位价值指数=员工薪水÷平均薪水”来测算。假如企业觉得目前员工薪水信用额度及其由此测算的使用价值指数均不科学得话，则必须根据再次开展薪酬设计方案加以解决。

在该计划方案中，企业将绩效考核工资最先分派到单位，再由单位分派到员工。同前边的计划方案对比，员工的绩效考核工资不仅与企业总的运营经济效益和员工自身的考评指数相关，与此同时也与单位销售业绩相关，力度也需要大很多。且绩效考核工资总金额彻底可控性，并能全自动将业绩考核差的员工的绩效考核工资立即迁移到业绩考核好的员工，员工的绩效考核工资不能确立预料。

四：在计划方案三的基本上考虑到将业务经理与员工的考评和绩效考核工资分离开展

一般，业务经理均是与员工一起分派奖励金，那样非常容易造成业务经理在考评员工和解决个人得失时进退两难。那麼，将业务经理的考评和分派放进企业层，使之与员工考评和分派分离，能够让业务经理的权益与员工权益分离，有益于业务经理客观性公平、敢打敢拼来管理方法、点评和考评员工。

该计划方案中，企业必须从每月可分派的绩效考核工资总金额中取出一定占比(a%)的信用额度做为业务经理的绩效考核工资来分派。此外(100-a)%再在员工中开展分派。

(一)业务经理绩效考核工资分派(a%)

某主管月度绩效考核工资=业务经理可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(各主管岗位价值指数×各主管月度考评指数)]×该主管岗位价值指数×该主管月度考评指数 某主管月度奖惩额度

在其中， 业务经理可分派月度绩效考核工资总金额=企业可分派月度绩效考核工资总金额×a%

a% =∑(业务经理岗位价值指数)÷∑(所有主管和员工岗位价值指数)

(二)员工绩效考核工资分派(100-a)%

依据企业某些单位员工较少，单位销售业绩很有可能关键由业务经理进行的具体情况，本计划方案员工绩效考核工资分派考虑到了一次分派和二次分配二种计划方案。

(1)之一，一次分派，可用。

一次分派规定由企业对全部员工开展统一点评和考评，不然考评指数不能比。

员工月度绩效考核工资=员工可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(员工岗位价值指数×该职位员工总数×员工月度考评指数)]×某岗位价值指数×该职位员工月度考评指数 某员工月度奖惩额度

假如员工考评交给业务经理做得话，务必按方法三的方法开展二次分配，假如依然只做一次分派得话，则只有像计划方案二一样，仅能对绩效考核工资标准偏差开展考评。

员工月度绩效考核工资=员工可分派月度绩效考核工资总金额/[∑(员工岗位价值指数×该职位员工总数)]×某岗位价值指数×该职位员工月度考评指数 某员工月度奖惩额度

该计划方案中，员工绩效考核工资关键在于企业总的运营经济效益和员工自身的考评指数，而单位销售业绩(彻底由业务经理承担)不相干。前面一种能全自动将业绩考核差的员工的绩效考核工资立即迁移到业绩考核好的员工，员工的绩效考核工资不能确立预料，力度很大。后面一种绩效考核工资在可预料的标准偏差左右波动，力度也较小。

此外，该计划方案中的职工薪酬都不彻底可控性，很有可能有小副起伏。假如点评指数超过1的员工超过低于1的员工时，会发生超预算，相反则会发生结余。必须有薪水调济计划方案，超预算从哪里支出，结余的未分派绩效考核工资总金额又放进哪儿。

(1) 之二，二次分配，未来单位变大可以用

参照计划方案三。同计划方案三对比，唯一的差别便是将业务经理的绩效考核工资划到来到。

综合性上边常说的，绩效考核工资是不属于自身正薪水的范畴类的，只是因自身主要表现的出色，再加上自身的销售业绩许多这些，所给的一种提升薪水的方法，这也是为了更好地鼓励员工能够更强的做事情，因此，绩效考核工资是一些员工能够获得，另一些员工是无法得到的。