“人难知也，新海不能喻其深，峡谷不能配其险，流云不能比其变。” 之言苏轼所云，探索人的工作中是一项以及繁杂的工作中。而伴随着对人力资源的必要性认知能力的提升，针对工作人员的点评和挑选也愈来愈遭受企业管理人员的高度重视。现如今，大部分公司和机构的人力资源管理负责人们都认可，心理测评做为一种科学研究、客观性的专用工具，为了解人的本质特点，掌握本人的特点和公司的匹配度给予了十分有使用价值的参照信息内容。

那麼最先大家来回望一下人格特质评测的界定，人格特质一词，由日本专家学者译自英语Personality，后立即引进我国。它来自拉丁文Persona，原来指话剧表演时艺人所戴的面罩，然后本义艺人所饰演人物角色的特点。依照心理测试的作用归类看来，人格测验关键用以精确测量性情、气场、兴趣爱好、心态、品行、心态、动因、信心等个性化中除工作能力以外的心理特点。科研和实践活动也都证实，包含个性化、价值观念、工作中动因、职业兴趣等这种“看不到”的特性，和一个人的未来工作业绩有非常大关联，人员素质测评尤其是人格特质评测在工作人员点评中的运用也愈来愈普遍。依据北森企业在2006年对全国各地500多家大中小型公司的评测应用情况获知，现阶段人格特质评测在人力资源管理行业的运用范畴较广的取决于招骋选拨的控制模块。

在传统式的招骋中，大家针对求职者的掌握一般来自于个人简历，从本人的教育经历，工作经历，专业知识水准等层面来调查求职者是不是合乎公司的必须。但在情况相近的侯选人大家怎样可以选择最合适本公司的工作人员呢?他喜爱和人相处吗?他的逻辑思维协调能力怎样?他擅于危害推动别人吗?他是不是具有团队协作精神实质?他的承受能力怎样?人格特质评测恰好是协助招骋公司“见到”这种无法触碰的信息内容，因而在招骋中充分发挥了越来越大的功效，根据心理测评，招聘单位见到的就不会再只是是个人简历中展现的平面化的信息内容，见到的是一个系统化的求职者。拥有这种丰富多彩的信息内容做为参照，优选和辨别便会越来越更非常容易和更精确。

即然心理测试能产生这么大的协助，怎样才可以为己所用呢?大家怎样可以防止现阶段评测主要用途中的一些错误观念呢? 伴随着人员素质测评在人力资源管理行业的愈来愈多的运用，有关评测的运用与实际效果的就一直存在各种各样异议。到底面试中应当用哪些的评测?怎样看待人格特质评测的結果?依照結果录用的员工，是否会造成消弱了员工的多样化?根据人格特质评测挑选以后，是不是确实能够提升新员工的业绩考核水准?这种全是人员素质测评运用全过程中的一些盲区，也是令许多HR十分疑惑的难题。

要运用评测，最先是挑选和公司要求和发展趋势具体紧密结合，信效度指标值不错的专用工具。现阶段，世界最出色的企业都是在应用心理测评的一些专用工具或是系统软件，在实践活动应用的全过程中，也汇总出了一些有利的作法，实际上每一种人才测评工具全是对于不一样的应用目标，不一样的作用设计制作和应用的，仅有在恰当的场所应用恰当的专用工具才可以较大水平的充分发挥评测的实际效果。因而，一些經典的传统式的专用工具愈来愈不可以达到于HR针对工作上的要求，而历经技术专业的测评公司产品研发的更具有目的性和人性化的专用工具则更与公司的具体运用紧密结合。

挑选了好的测试专用工具，大家怎样来对待和运用评测结果呢?评测成绩的多少，并不代表着具体工作能力的多少，尤其是个性特征和价值观念这些，自身并无优劣之分。比如财会人员，像取得成功心愿、危害心愿、性格外向性这些许多“好”的特性，成绩过高反倒是不宜一些岗位的规定的。因此，在依据测试結果对求职者作出点评的情况下，重要需看评分是不是与任职要求相符合，而不是一味追求完美越高越好。恰当的测评系统，务必要根据公司针对用工的规定，来选择这些个性化合适岗位的人，使招骋到的员工可以保证人岗匹配。而在一部分较早的人员素质测评系统软件中依然将片面性的个性化评分或是设计风格做为评定的立即规范，比如根据划录取分数线的方式来做为招骋的规范之一，使很有可能过度简单而欺诈了人力资源管理用工核心理念的方位，也会踏入“贴上标签”的错误观念。

经英国管理方法研究会(AMA)的科研成果说明：“选拨一个合适该职位的员工，比雇佣一个一般性的员工要多造就20%-120%的经济效益”。那麼，什么是合适的人?不一样的公司有不一样的文化艺术，不一样的岗位有不一样的工作职责和总体目标，因而适合的人是不会有唯一的规范的。比如一样归属于技术专业的工作人员，在不一样的领域里边有不一样的规定，房地产业的项目工程师除开要具有专业能力以外，十分注重沟通协调能力和資源配制工作能力;而在IT行业的技术专业工作人员则更注重自学能力，责任感和自主创新。