据统计表明，许多HR在招聘的情况下存有成见，有时这种成见连她们本身也察觉不出来。可是这种成见会相匹配骋者会造成一定的危害。下边就看一下有关成见的难题。

怎样过虑成见

有成见的人一定会个人行为上主要表现出去吗?并不一直那样。我国人力资源管理开发设计网以上的调研表明，有53.2%的招聘者表明会对求职者的外在标准造成反映，但最后面试的結果或是依据求职者的具体工作能力而定。

华盛顿大学社会心理学专家教授托尼·格林沃德(Tony Greenwald)表明，“大家假如了解自身有成见，便会抑制自身的成见。但难题是，绝大多数人都不清楚自身拥有掩藏的成见。”

因此，清除HR掩藏成见的第一步是协助她们了解到自身有成见。美国哈佛大学的一个调查工作组明确提出的“暗示想到检测”有利于协助主管认识自己是不是也有成见。除此之外，HR能够在一些科学研究组织的网址上开展有关检测，检验自身是不是具备成见的个人行为。

在检验出自身有成见之后，为了更好地减少成见对用工管理决策的危害，能够采用下列的方式。第一，设定不一样职责的HR工作组开展招聘面试，以避免招聘面试結果遭受单独人成见的危害;第二，对员工和主管开展相关避免成见的多元化学习培训;第三，在招骋选用结构式面试替代非结构式面试，也就是对求职者提出问题同样的难题。由于随便的招骋方式有可能造成成见，招聘经理很有可能依据表层的规范迅速作出决策。第四， 创建一种隐敝的申请人招聘面试系统软件，在传送个人简历的情况下将申请人的名称和详细地址屏蔽掉。

积极主动的成见

在诸多的调研评价中，有一部分HR觉得在招骋全过程中，这类不自觉的成见针对用工管理决策的危害是在所难免的，而针对一些有特别要求的职位招骋，这类成见是必须的。

“我认为一般状况下，招聘经理在碰到标准非常的候选者时，很当然的都是会挑选录取外在标准不错的那人。”一位落款“艾其”的网民评价觉得成见针对用工結果有时候会造成关键性的危害。

除此之外，成见能够伴随着時间而更改的，例如工作经验的累积，或是对一个人了解的提升。这种成见的存有是客观事实，即然不可以更改他人就改变现状吧。适度的穿着打扮在招聘面试里能让你减少这种成见。