人力资源资源优化配置单位是公司人才招聘的承担单位，一个公司能发展趋势到哪些水平，关键在于优秀人才， 公司的HR要人才招聘，也是有四个人生境界，究竟是哪四个人生境界呢?

一级招骋管理能力——随机性招骋

(1)招骋观念：找人干活儿;就好似找人完婚一样的了解。

(2)招骋基本：沒有成形的岗位说明书，只是是依据用人公司和领导干部分派而开展招骋;干哪些的活，说个大约;要什么样的人，说个大约;给要多少钱，有一个大概范畴。

(3)招聘网站：临阵磨枪式的招聘网站，一般是急匆匆到互联网上、人才招聘会上来招骋，乃至贴出广告纸招骋。招聘文案简单网络上拷贝一把，依据自身状况修改。

(4)招骋技术性：没啥技术性，招聘面试工作人员进去，便是凭着领导干部和用人公司主管的目光和聪慧。

(5)面试流程：面试要求较为随便。全是这些工作人员参加面试流程及其担负哪些岗位职责，不是很清楚。大多数由招聘经理一人跑前跑后承担。在招骋全过程中，让招聘人员填好一张报表，招聘经理依据觉得招聘面试一下;随后领取用人公司和领导干部前，由其慧眼来鉴别。

(6)控制模块相互连接：与任职正确引导、学习培训、发展趋势等没啥相互连接，员工无牵无挂。

二级招骋管理能力——规范化招骋

(1)招骋观念：招骋是有效用工、造成业绩考核的重要环节。

(2)招骋基本：有成形的岗位说明书和定编，具备相对应的业绩考核规定和工资待遇水准;对工作人员的工作能力规定等只是具备简略而模糊不清的叙述。

(3)招聘网站：具备长期性协作的招聘网站(如网络招聘长期性协作)和本身的网址等方式;具备标准的公司简介和招聘文案;具备标准个人简历文本文档供填好(线上或纸张)。

(4)招骋技术性：对文凭、大学毕业院校、時间工作经验、领域工作经验等具备挑选规范;具备简易的评测技术性、招聘面试技术性。

(5)面试流程：具备相对性标准的面试流程。招聘经理、用人公司、各个领导干部具备分别责任和义务。招骋技术性融进到面试流程中。

(6)控制模块相互连接：与岗位培训和上岗前正确引导开展联接。

三级招骋管理能力——精益求精性招骋

(1)招骋观念：招骋处理人企配对、人岗匹配的重要环节之一，对优秀人才更强的融进机构、能够更好地应用、充分发挥本身工作能力和造就业绩考核具备极大危害。