网络招聘是现阶段大学生毕业及工作经历在五年下列工薪族的关键应聘求职方式。在我国的一线城市，网络招聘的覆盖率十分高，但因全部领域的发展趋势依然处在初始阶段，有一些难题不可大家忽略：

恶循环一：应聘者越发“海投”，HR越发不愿看个人简历;企业越发不重视到期岗位升级，应聘者越会海网上投简历

“海投”曾一度被各种大学毕业生封为“应聘求职古兰经”，有一些新闻媒体乃至宣扬在校大学生开展“海投”，称其是提升招聘面试机遇的有效途径。

但从公司HR的视角看来，没有一个HR期待应聘者用“海投”的方法来造成她们的留意，每日接到很多的个人简历，大大增加了她们的劳动量，慢慢的HR一想起要挑选个人简历就头痛。

因而，现在有愈来愈多的HR更喜欢在招聘平台上积极搜索简历。那样做尽管缓解了HR挑选个人简历的工作中负载，可是应聘者的实效性变成较大的难题，那样联系来的应聘者招聘面试失约概率也较为高。

与此同时，许多企业在网络招聘时为了更好地便捷，都是会将企业内全部的职缺都挂网上搜集个人简历，但很有可能一些岗位暂时没有缺口。这就导致应聘者的误解，长此以往，应聘者仅有根据“海投”还提升自身招聘面试的概率。这般恶循环，只有导致求才和应聘求职双方都无法得到恰当合理的信息内容。

恶循环二：应聘者越发失约招聘面试，HR越发不容易回应未被选定的应聘者;HR越发不与应聘者互动交流，应聘者失约的频次越经常

这儿又迫不得已再度提及“海投”，由于这类作法也是导致“失约招聘面试”的元凶之一。假如一名应聘者很巧在同一时间接到诸多企业的面试公告，那麼他(她)毫无疑问会有一定的选择，此外的这些很有可能就不容易回应。又或是，该岗位非应聘者积极递送，那麼应聘者必定也不会那麼放在心上。

相反，假如被通告招聘面试的应聘者不可以给与公司积极主动的意见反馈，HR毫无疑问也觉得沒有必需去拒绝这些未被选定的应聘者，更何况这些人占了绝大部分，HR都没有这么多時间一一回应。如此一来，应聘者会感觉未被重视，那麼临时性失约招聘面试也变成了家常饭。

那样的恶循环，表明在现如今的网络招聘领域，大家难以保证“互相尊重”，那麼“诚实守信”通常更不重要了。

如何解决恶循环，打造出更健康的互联网招聘网站?

最先，“诚实守信”和“承担”是求才和应聘求职彼此必须了解到的。大家务必降低乃至解决如“海投”或“虚报招骋”这类事情的产生，自然，这必须時间。

其二，根据互联网技术的方式去填补求才和应聘求职彼此的“没有安全感”，这也是现阶段就可以保证的。应聘求职端岗位“符合率”、招骋关注度剖析、本人竞争分析等作用和应聘求职客服服务，公司端个人简历自动排序和“婉谢函”等作用，都遭受了大伙儿的积极主动意见反馈，应用頻率也较高。

秉持着之上的领域标准，选宝网CEO邓炳生表明，在网络运营的前期，大家常常会接到应聘者的信件，许多应聘者也会明确提出对网址的改善建议。

有一位应聘者曾表明，他递送了许多岗位，但自始至终沒有接到面试公告。我们在科学研究了他的递送纪录后发觉，他所递送的岗位中，有近八成岗位的“符合率”没超出60%，也就是代表着他实际上压根不宜这些工作中，自然接到HR面试公告的概率减少了很多。

实际上，更改应聘者的应聘求职习惯性和改进公司的招骋习惯性一样，全是一个悠长的全过程，要打造出一个良好的网络招聘销售市场必须大伙儿的共同奋斗。