因为在我国人力资源管理提供的结构型欠缺，杰出人才仍是公司角逐的总体目标。在这类情况下，人才外流就变成每一个公司都务必应对的客观事实，那麼该怎样看待人才外流呢?

最先，一个公司，无论其市场拓展是不是良好，确保一定占比的员工流动性全是必不可少的。俗话说得好“流水不腐，户枢不蠹”，一个长期性沒有一切员工流动性的公司很可能变为一潭死水，既不利企业，也不利员工发展。

次之，要剖析员工外流的缘故。尽管大家说公司必须保持一个有效的员工流失率，但假如一个公司的员工流失率过高，那麼就需要结构化分析是怎么回事造成的员工外流。如果是招骋阶段严格把关不紧，招入了不宜的员工，就应当改进员工招聘，提高招骋的精确性;如果是不可以构建一个有益于员工技能提升和发展的气氛，就应当改进企业培训体系和塑造体制;如果是员工觉得缺乏升高室内空间，就应当关心员工的职业生涯发展;这些。总而言之，根据掌握员工外流的缘故，能够协助公司发觉人力资源资源优化配置中的难题，为公司提高管理能力指明了方向。虽然员工外流对公司是一种损害，但古语云“画蛇添足，为时不晚”。

最终，看待外流员工的心态。当员工明确提出辞职，尤其是出色员工明确提出辞职时，不一样的公司、不一样的公司文化主要表现出显著不一样的作法。大部分些公司都是会想办法挽回，但在挽回不了时，有一些公司会设定各种各样阻碍、乃至冷嘲热讽，有一些公司则会礼送辞职的员工。自然也是有公司不容易挽回，例如马云爸爸就明确指出，针对明确提出辞职的员工，阿里不容易积极挽回，但阿里的大门口对以前离去的员工自始至终是打开的。究竟应不应该挽回，应当说没什么一定之规。

即便 期待挽回，也需要详细情况深入分析，假如造成员工外流的缘故，在資源配对的标准下能够改进，能够试着说动员工留下，但如果不具有改进的标准，也许难以挽回。例如，一个出色员工由于在企业再次发展趋势沒有更高的升高室内空间时离开，这时即便 挽回通常也是徒劳，由于在现阶段标准下，企业不太可能为其给予更大容量、更高的演出舞台。在这类状况下，员工即便 凑合留有，也不一定是好事儿。

这些对挽回不了的员工采用设路障乃至冷嘲热讽的公司的确自视甚高，以前有些人说“做不了老战友，最少还能够做朋友”。人终究是有情感的小动物，只需以前一起作战过，以前一起和谐相处过，即便 提出分手，情感或是在的，并不是全是“人一走茶就凉”。这些辞职的员工或许未来会变成顾客、变成经销商，大伙儿仍是合作方，即便 都并不是，乃至到竞争者那边，最少还能够不对企业开展故意诬蔑吧。

从看待辞职员工的心态这一微小的阶段上，能够体察民情一个企业的文化底蕴，能够体会企业老总的胸襟。