十一国庆是归属于在我国的法定节假日，一般是以十月一号放假了一直放进十月七号。在十一国庆期内还加班加点的员工，是能够得到 一定金额的加班工资的。

在我国现行标准的法定节假日的加班加点非标是，依照该员工自己在上一个月所获得的日平均收入，或是是钟头平均收入的三倍开展付款。而公休日的薪水，一般是依照该员工自己在上一个月所获得的日平均收入或是是钟头平均收入的二倍此外开展付款。

依照在我国国务院关于放假了的固定不动，在十一国庆的七天暑假之中，前三天是大家常说的法定节假日，而后面四天全是根据双休日日补休获得的，因此前三天加班加点的员工是能够得到 三倍的加班费的，并且该笔钱用人公司是不可以以补休做为托词来相抵的。而后面的四天，假如用人公司分配了员工加班加点得话，能够挑选给员工安排时间开展调休，或是是依照不可以小于员工自己上一个月的日平均收入的二倍来开展付款。

法律名词解释上所说的加班加点，便是增加了上班时间，换句话说在法律法规所要求的的规范的上班时间以后，员工仍在为用工的企业工作中的一种个人行为。在我国现行标准的上班时间规范是均值每日最大上班时间为八小时，而每星期最大工作中的時间为四十个钟头。

而增加上班时间的方法是二种，一种是加班加点，也就是在法律规定的节假日日或是是公休日里面再次工作中;另一种是加一点，也就是员工在每一天工作中以外来增加自身工作中的時间，例如延迟休息时间或是是提前工作。由于其方法不一样，因此租后计付的加班工资的规范也会各有不同。可是如果是员工积极规定要加班加点得话，公司是能够无需派发加班工资的。

往往对加班加点再加上了众多限定，而且规定用工的企业付款较标准化下的加班工资，是为了更好地避免 公司随便增加其员工的上班时间，为此来维护员工歇息的支配权。

加班费是应当要归属于劳务报酬的，因此当用人公司拒不付款加班费的情况下，员工是能够明确提出诉讼来处理的。在员工依然在职人员的期内或是是其工作的关联停止以后的一年以内，向用人公司明确提出加班费的要求，都属合乎仲裁时效层面的要求的，超出这一段限期依然明确提出冷冲压的，才会遭受时效性限定。

并且员工针对其自己的加班加点客观事实是承担证明责任的，应当积极主动开展认为，才可以获得相对应的适用。