立刻校招又快开始了。仿佛客客气气一样，每一年都做，可是实际效果不显著。为什么呢?

一、不高度重视招骋

1、领导干部不高度重视

每一年要取出这么多经费预算来做，这种在校大学生顶不上职位，反倒还那样那般的规定，千辛万苦有点儿工作能力，又离开了，简直亏本的交易。

2、人事部不高度重视

每一年都需要做，循规蹈矩走步骤，先调查再归纳，出计划方案审批执行。把招骋在校大学生当做招骋一线工人一样。客观事实仿佛也是这般，引来的人多，外流的也多，乃至流动率比一线工人还需要高。既然这样还比不上少招或不招，当必须用的情况下立即招骋有工作经历的优秀人才，拿来主义节省成本。那校招就权做为企业形象宣传。

3、底层不高度重视

每一年都是会来一些秀才，反复着招留走的步骤，任何东西都不容易，还骄傲自大，单位又必须提升用工费用预算。这些人假如不动，迟早会去坐公司办公室，也就是在这儿走走过场。索性让她们只做些写一篇抄抄的工作中，别的的也不必深层次，再讲大家这种老年人都还普通高中沒有大学毕业，教會弟子，饿死了老师傅。

带上这种不高度重视要素到人才招聘会场，要不满不在乎，爱卖不卖;要不瞎忙活一气，随意整理;也有的好像端庄，其实造次，个人简历收了一大摞，都被扔进字纸篓。

二、招聘需求误差

1、本位主义。

各单位出自于本身考虑到汇报要求，免不了会出现误差。有的会考虑到手底下配个文秘，而再加上在校大学生配额;有的出自于武大郎开店，一个也不必;也有的为夸大其词工作量，列举一大堆名册。

2、传统与急于求成

一是主要表现在总数层面，过少或太多可能;二是主要表现在技术专业层面，技术专业过度新潮或陈规，或者过度细分化与粗放型;三是主要表现在文凭层面，消耗或不够。

3、不平衡

主要表现在各单位要求遍布不平衡，不可以均衡发展;各单位要求总数不平衡，关键不突显;汇报要求与具体发展趋势层面不平衡，沒有从长久计议。

三、沒有掌握好在校大学生的学生就业特性

1、可靠性差

毕业生就业一般几类心理状态：一是人云亦云，先有一个工作中，搞好做坏之后再讲;二是紧紧围绕短期内权益，薪水高、自然环境好等;三是受家中、地区等层面危害;四是专注于长久，能够充分发挥本身优点，能够打造出本身工作能力，累积经验。在其中前二层面的状况占较为大的占比，也存有非常大的多变性。