实例一：广泛撒网捕鱼随意捞鱼　　

某公司为招来公司急缺的高端人才，在本地报刊、电视机、广播电台、互联网等大张旗鼓打宣传广告，举行盛大招聘专题会，結果并不理想化，来的优秀人才大多数非公司所急缺的！钱用了许多，時间活力人力资源也耗费许多，可实际效果却差。这是由于工作经历丰富多彩的杰出人才一般都是会被自身的老总器重，不容易特别关心广告宣传中的岗位，也不会随便到人才招聘会去找个工作。她们即便 必须换工作，一般会根据业内的盆友举荐、猎头招聘强烈推荐或是竞争者立即发掘。HR还必须思考：招骋广告营销是不是精确定位？岗位工作职责是不是清楚？企业知名品牌用户评价怎样？企业薪酬工资待遇是不是在领域内有竞争能力？……

实例二：说起来挺不错做起來挺孬

孙先生能言善辩、八面玲珑，当时人事部主管和公司总裁在人力资源市场都一致看中他，招考进企业后却发觉其工作能力不好，只能吹不容易干，没法担任单位负责人之职，其领导和属下早已是十分不满意，可如今则是请神非常容易送神难哪！

实例三：五十步笑百步晕轮效应

杨小姐面试某上市企业总经理秘书一职，招聘者是企业人力资源管理主管李君，二人无话不谈，相逢恨晚：同样的家庭情况、同样的名牌大学大学毕业历经、同样的出国留学历经、同样的喜好，也有都喜爱衣着注重岗位品位、按时及尤其随和等。李君自以为是为老总找到最赞的岗位文秘。殊不知杨小姐工作才一个月，李君发现其的身上有许多缺陷：电脑上不娴熟、文采不佳、高傲自大、狐假虎威，更要人命的是个“八张开嘴巴”-----不可以恪守企业商业秘密。老总十分恼怒，李君也逐渐烦恼：由原先相逢恨晚到现如今悔之晚矣！

实例四：个性化特性成材取得成功

某大型企业老总汇总企业十年来迅猛发展的成功秘诀时，觉得中层都是以底层破格提拔起來的，对公司有信任感和荣誉心，而当时招骋她们做储备干部时，他曾规定人力资源部一定要招清一色的退役军人。恰好是这种当兵、读过军事院校的基层人员根据三五年的磨炼，发展为企业的关键技术骨干优秀人才。老总的惹人用工核心理念是：士兵能吃苦耐劳勤奋工作、安稳爱岗敬业、性情坚毅、风格粗犷、品行优质、有较强的执行能力和团队意识。这恰好是自主创业型公司所必须的。反过来，当初的三株，因盲目跟风扩大、选拔人才无方、用工不当等缘故，而导致公司昙花一现、遭遇了滑铁卢！

实例五：标准严苛完美主义者

某公司招个前台文员也需要研究生文凭，我曾问老总：“有这一必需吗？”老总说：“那样可反映我们都是新科技公司，每个人都是高文凭优秀人才。前台文员不仅文凭要硕士研究生还需要人长得漂亮，这也是企业的品牌形象个人名片！”实际上工作能力与职位要配对，优秀人才重在适才适所，合适的才算是最好是的！有时公司招不上人，有时候是因为规定过度严苛。不必感慨伯乐相马经常出现，骏马不经常出现，实际上关键是要考虑到如何去用好每一个员工，充分发挥其优点，这才算是关键的。

实例六：只招有工作经验的优秀人才不招应届生在校大学生

绝大多数公司都期待招骋有工作经历的员工，不肯去花气力塑造沒有一切工作经历的在校大学生。这般，造成 发生很多应届生毕业生就业难的状况。实际上，花心血塑造好应届生在校大学生，她们对刚入初入职场的第一份总结会更为爱惜，或许两年后变成企业技术骨干，变成老总离不了的得力助手呢！而老想挖别人塑造好的优秀人才，她们赶到你的公司后难道说不容易有朝一日也自命不凡、另觅高枝吗？