怎样避开员工优选风险性？小编冒昧总结本人十五年人力资源管理心得，全当瓦釜之鸣，存在的不足，尚望大伙儿不吝赐教。

第一，通过状况看实质。最先，以“衣”取人并不是不对：服装干净整洁得当，显出一个人的岗位干净利索品牌形象。一个人的服装、仪表盘与真实身份、个性化或是有密切联系的。喜爱衣着随便、自命清高的人都不明白尊重他人;看待工作中很承担责任的人，一般不容易随意穿衣服，其衣着一定会与场所相一致。

次之，不必一味追求完美高文凭：学历并不等于专业知识，并不等于工作能力，并不等于经济效益，更并不等于为人。

最终，由点及面，掌握识才的关键环节：比如：一个目光老往上看两手习惯性抱胸的女性也不适合做总经理秘书，由于我觉得文秘务必不张扬而不强悍，亲和力而不威势。求职者这类习惯性显出她是自大自傲、强悍的女人。再如：假如一个人在第一次与招聘者触碰的情况下就提到许多个人隐私的內容，这个人不能信赖。我都觉得，自信的人一般 全是与自身的以往较为，自傲的人一般 是以自身与他人较为。有时候心理状态决策取得成功。

第二，不碰“识才禁区”。HR忌独断专行、忌断章取义、忌嫉贤妒才、忌只看文凭、忌戴变色眼镜、忌顺水推舟、忌主观臆断、忌偏见、忌月晕效用、忌投影功效。

第三，要推行结构式面试。结构式面试，是依据所制订的评价方法，应用特殊的难题、评价方法和点评规范，严苛遵循特殊程序流程，根据评测工作人员与求职者零距离的语言沟通交流，对求职者开展点评的规范化全过程。因为消化吸收了规范化测试的优势，也结合了传统式的经验性招聘面试的优势，结构式面试的测试結果较为精确和靠谱。

第四，开展情景模拟教学检测。情景模拟教学检测就是指设定一定的仿真模拟状况，规定被检查者饰演某一人物角色并进到人物角色场景中，去解决各种各样事务管理及各种各样难题和分歧。评委根据对学生在场景中所主要表现出去的个人行为，开展观查和纪录，以评测其素养潜力，或看其是不是能融入或担任工作中。它有目的性、立即性和效率性三个特性。这类检测，对招聘者素养的规定较高。