单纯性重视工作经验的招聘方法在今天好像早已过时。假如你的企业时时刻刻都是在转变 ，假如你的工作人员必须迅速地融入各种各样新见解，你也就必须掌握并应用文中下列的新见解。

哪些的优秀人才合适于你的精英团队?

一般的人力资源管理主管很有可能会主观臆断地说：去找这些以前做了这类工作中的人;假如找不着肯定适合的，就找一个在具体工作经验层面与工作中尽量贴近的侯选人。

殊不知，传统式的单纯性重视工作经验的招聘方法在今天早已过时。假如你的企业时时刻刻都是在转变 ，假如你的工作人员必须迅速地融入各种各样新见解，你能发觉，以工作经验为规范招骋来的员工并不宜你的精英团队和公司企业文化。

心态有时候胜于工作经验

在国外，对几百万的公司职业经理人来讲，新的联邦政府产品劳务税好像是一场恶梦——报表难以理解，标准繁杂。因而，英国中国税收首长决策，开设完全免费拨通的服务热线向管理人员和员工们给予协助。

罗伯特是这一新单位的管理者，他承担招聘人员，并管理方法此项新的政府服务。税款公司办公室的人事部发送给他一项记事本，里边详细介绍了工作人员挑选全过程中必须参考的一些规范。但罗伯特不觉得修业年限2年的财务会计学士学位或三年的税款工作经历就能确保一个人能够担负起发展新业务流程及其遭遇很多情绪不稳定的电話咨询者的工作压力。他的判断力对他说，至关重要的是恰当的心态。因而，他放弃了这些提议，只是选用了一系列非传统的面试方法——根据了解来发觉申请者的心态。他集中注意力找寻的并不是这些针对税款报表很有工作经验的人，只是这些有工作责任心的、具有自主创新能力、在工作压力下维持宁静的人。

伴随着纳税期限的邻近，第一轮热线电话打进来了，罗伯特的员工乱了阵脚。很多关键难题的回答在她们的数据库查询里都找不着;但若要把必须的数据信息都放到在网上，则必须更长的時间，这类耽误会导致前去讯问的创业者们满腹牢骚。

幸运的是，员工们迅速操纵了局势。“我给大家打过电話，问了一个难题，服务项目工作人员不知道怎样做答，”一位公司职业经理人打过罗伯特的拨打电話，粗声粗气地说，“結果这名服务项目工作人员回家了，在网络上发觉了这一条信息内容，第2天就帮我把解决问题了!你们究竟是什么人啊?!”员工把弥补数据库查询系统漏洞当做了自身的工作中，给“顾客”以很靠谱的觉得。这类事儿一次一次地产生。员工们亲近细心的心态这般之好，以致于罗伯特说：“大家难以相信与她们语音通话的是联邦政府税款公司办公室的国家公务员。”

一般说来，假如一份工作中对解决困难工作能力、主体性、自学能力、与人相处工作能力、精英团队心有灵犀等层面的规定越高，你也就越必须寻找具有正确态度的人。