为了更好地维护女性的合法权利，尤其是孕期女性的利益，在我国在相对应的相关法律法规中对其作出了要求。因而，在我国对生育假的有关要求主要是女士，非常少或是是几乎不牵涉到男士，而在日本有关产假的规定还牵涉到男士，因此 大家在这儿所探讨的生育假的难题主要是女士，那麼针对生育假工资怎么发的难题便是关键考虑到女工。

《劳动法》中那样要求到：只在女工早已孕期，在合乎劳动防护要求的，就可以对女工生孕准予歇生育假。而在另一部牵涉到女士支配权的法律法规中也作出了相对应的要求——《计划生育法》。依照《计划生育条例》的要求：女性的年纪在满了25岁以后生第一个小孩的，大家把这类状况称作晚婚晚育。这儿会牵涉到男性的一些支配权，即男性在女性晚婚晚育的状况下能够享有一周的带薪休假护理假。这是由于在我国那时候的推行计划生育政策现行政策，这也是对晚婚晚育的一种奖赏。从另一个层面而言也是为了更好地确保母婴用品的身心健康。可是具体情况很有可能会与规章有出入强调，例如一些公司通常不容易严苛依照规章的作法来实行，以至于相对应的暑假降低，薪资待遇降低。

针对薪水难题不但要考虑到有关要求，还理应考虑到预产期。

有关女士员工的产假工资难题：女职工产假期内薪水照发，这也是法律法规所要求的，而且不危害其具有的福利工资待遇，假如发生了违反以上情况的，员工能够找劳动仲裁，假如不好再找人民法院，着重强调的是劳动仲裁是到法院起诉的前置程序。此外女工依然享有生育险工资待遇。

有关女工休产假预产期的有关难题：

(一)依照中国法律规章及其相关的法律条文，女职工产假一般来说是超过或是相当于90天，在其中假如产前请假半个月。出孕妇难产状况的，相对应的生育假则提升半个月。除之上状况外，假如发生生孕双胞胎状况的，则会依据实际的数量来调节，也即每多生孕一个宝宝，都是会提升生育假半个月。也有一种状况便是该女职工产假期内，向用人公司要求或是在以前早已要求选购参与生育险的，社保组织发送给女工生育保险;假如用人公司沒有参与生育险的，这也是社保组织就不会再付款，只是由用人公司一方付款。除此之外，充分考虑怀孕打胎的情况，假如女工孕期低于或是是相当于4个月小产的，用人公司理应给与15—30天生育假;假如孕期超过4个月以后女工小产的，用人公司给与42天生育假。用人公司在女职工产假期内，薪水照发。

(二)女职工产假期内，女工与用工党委会的劳动合同书仍在，即便 劳动合同书满期，也不可单方面消除劳动合同书，假如消除能够根据劳动仲裁来处理。

(三)女职工产假期内依据法律法规的相关要求是会享有薪资待遇的，可是公司和机关事业单位不一样。一般来说用人公司付款的的是标准工资。