好像是以2007年底逐渐，人力资源师的考资格证书学习培训越来越趋之若鹜，一时间很多的人力资源师培训机构应时而生，有很大的追上TOEFL和IELTS的发展趋势，此刻便会想，人力资源资源优化配置的必要性和使用价值终于可以被别人认同了，不然不容易有那麼多的人积极的去报考报考，虽然成功率仅有30%上下。

前段时间恰好跟顾客闲聊，谈起她们企业要招骋HR主管的事儿，跟团队发牢骚说如今好的HR主管难以招。大家那时候听了感觉怪异，就问他说道如今到处都是学HR的人，并且顾客的企业薪酬水准在领域内早已是较为高的，要是没有尤其高的规定，应当较为非常容易招骋到，如何还会继续感觉无法招骋到出色的HR管理者?之后他说道了许多事儿和状况，与此同时也叙述了他心中中一个出色的人力资源管理管理人员所应当具有的几个方面素养和工作能力，使我们从公司的视角对一个老总眼里所界定的出色的HR主管拥有全新升级的了解。

从大家的资询历经看，当今公司里的人力资源管理管理人员关键有四种，分别是“兄弟型人力资源管理管理人员”、“技术性专业化人力资源管理管理人员”、“咨询顾问型人力资源管理管理人员”、“得力助手型人力资源管理管理人员”这四种。

A.兄弟型人力资源管理管理人员：

兄弟型的人力资源管理管理人员的日常工作中多见行政人事类工作中，例如统计分析薪水、考勤管理、奖励金、统计分析业绩考核办社保哪些的。这类人力资源管理管理人员从来不积极找老总谈工作中，就算是找老总也是发牢骚和反映问题，从来不积极明确提出解决方法。由于老总让做什么他就做什么，跟跑堂的兄弟基本上沒有各自，因此 说白了称其为兄弟型人力资源管理管理人员。

假如公司里有这类种类的人力资源管理管理人员，那麼一般只有表明2个难题：老总不高度重视人力资源资源优化配置，由于在老总来看，人力资源管理便是管人事部门统计分析、办社保档案资料、统计分析考勤管理和薪水的，代替性较强的一个岗位;也有一种便是的确找不着适合的人来取代。

存有就是有效。我们不能夸大其词人力资源资源优化配置的必要性，而实际上人力资源资源优化配置的必要性也因公司的经营规模、领域、精英团队素养的不一样而存有巨大差别。你不能寄希望于一个人力资本密集式领域的人力资源管理管理人员具有像华为公司、蒙牛乳业或是宝洁公司的人力资源管理管理人员那般的水准，这既不实际也多余——业务流程简易、经营规模并不大的公司，有一切人力资源管理难题，老总大部分都能够亲自处理，何苦再去高薪职位聘用一个人力资源管理管理人员呢?

但是，假如你刚好在人力资本聚集、科技含量低且经营规模不大的公司出任人力资源管理管理人员，也许你难以充分发挥你的智谋，也不易得到发展趋势的室内空间。可是这并不表明你能墨守成规，假如你可以持续提升 工作能力，你的使用价值总是会有充分发挥的室内空间和机遇，不然你只有始终变成代替性强的、一个挂着HR主管/主管称号的HR助手。