一、国营企业能够随便调职位减薪吗？

企业不可单方调节工作岗位，也不可以随便减少其薪水酬劳，彼此的工作合中会承诺员工的岗位和薪酬，假如用人公司要调节岗位和薪酬工资待遇，必须和员工商议后明确。

企业能随便减薪，或是转岗并减薪，员工彻底能够不同意。若用人公司便是想根据这类减薪转岗的方式逼员工离职得话，员工能够以用人公司违反规定调节职位和薪酬为原因，积极规定消除劳动合同书，并规定用人公司担负违反规定消除劳动合同书的赔偿费。用人公司不同意付款的，员工能够明确提出劳动仲裁。

二、法律法规：

《劳动合同法》要求，变动劳动合同书(转岗涨薪归属于变动劳动合同书的范围)，需经彼此协商一致。一方传出变动的质权，一方传出服务承诺，彼此满意，以书面通知变动。但现实状况是，用人公司由于不满意员工的工作中转现，明确提出变动，通常根据转岗做到涨薪的目地，可是员工不同意，觉得用人公司是根据此方式迫使自身走，因此以用人公司沒有全额付款劳务报酬为由，规定补充薪水，而且付款经济补偿。

现阶段，诉讼行政机关和人民法院对此类纠纷案件的心态是：最先认可和维护用人公司的用人管理权，容许公司依据员工的主要表现和公司的生产运营具体来调节岗位和薪酬。次之，为避免用人公司对于此事支配权的乱用，讲证实义务推给了公司，而且证明标准很高，并不是一般合理化只是充足合理化。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中有明文规定，对降低劳务报酬的，用人公司负证明责任。因而，法律和司法部门是容许用人公司单方面变动权的，可是此支配权不可以乱用，需从劳动合同书承诺，管理制度，员工工作业绩，职位就职标准，职位薪酬规章制度及其客观条件转变 等层面充分说明转岗涨薪具备充足合理化。

一般来说，进行以上证实总体目标，用人公司应给予以下直接证据：劳动合同书或是管理制度中明文规定“用人公司能够依据员工工作业绩和公司经营必须调节员工职位及薪酬”;员工不可以担任工作中的书面形式直接证据，如导致损害，接到举报这些;职位对员工的规定，如在文凭、工作经验等层面，可是员工达不上;企业管理制度，不一样职位要求了不一样的薪酬区段，也就是薪酬与职位是挂勾的。

在解决工作案子时，假如用人公司能够给予以上证明文件，而员工又没法给予反过来直接证据的，则用人公司转岗涨薪具备就在合理化。

刚刚是以法律视角证实了用人公司在达到一定必要条件下，能够单方面转岗涨薪。实际上，这一点从逻辑性视角还可以证实。

《劳动合同法》第四十条要求，员工不可以担任工作中，通过培训和职位调节，依然不可以担任的，用人公司能够消除劳动合同书。(自然，应用这一条消除劳动合同书，必须提早30天通告或是给一个月薪水的待通告金，而且付款经济补偿。)

剖析这一法律条文，员工不可以担任工作中，用人公司对其开展学习培训或职位调节后，假如或是不称职，那这时用人公司就可以单方面消除劳动合同书。即然都能够单方面消除，那麼单方面变动当然便是合乎逻辑性的应该有之意了。而这一点，经常被别人忽略。

这类状况下，用人公司变动合同书要想具备正当行为，获得诉讼行政机关或是人民法院的认同，就必须给予直接证据证实员工不可以担任工作中，最好书面形式或是是视听资料，专业摄影;开展过学习培训的直接证据及其学习培训后或是不可以担任工作中的直接证据。仅有产生详细的直接证据传动链条，认为才可以获得适用。

熟识不一定自知，法律原意必须大家耗费精力去用心研究。就上边那一个法律条文而言，“员工不可以担任工作中，通过培训和职位调节，依然不可以担任的，用人公司能够消除劳动合同书。”大家剖析，能够得到那样的结果：员工2次不可以担任工作中，用人公司有权利单方面消除;那麼一次不可以担任工作中，用人公司就有权利调节职位。小编觉得这一点是法律原意所包括的，是对用人公司用人管理权的维护。假如不可以变更，那麼员工不称职工作中，用人公司又束手无策，它是妨碍效率与公平的。

用人公司可用这一条，要质证证实员工不可以担任工作中，并且要做到充足的水平;职位与薪酬挂勾的规章制度付款;而且要给予书面形式变动劳动合同书通知单的直接证据原材料，以证实用人公司不但在实体线，并且在程序流程层面全是合理合法的。

我们知道一切企业都是有自身的一套工薪阶层规范，不论是私人企业或是国营企业都需要根据要求来开展，假如发生随便的减薪便是归属于违背《劳动合同法》，受害人员工能够向卫生行政部门开展诉讼，进而来确保自身的利益不容易遭受一切侵害，自然在消费者维权的情况下要依规消费者维权。有在线律师，假如您有一切的疑虑，欢迎你随时随地资询。