每一个HR都期待能在最少的時间内招来适合的优秀人才，138job我梳理了完成高校招聘的三大绝技，供HR参照。

一、妙用互联网招聘网站

与传统式的人才招聘会，报刊杂志招骋等方法对比，网络招聘具备高性价比、覆盖范围广、及时性强等优势，是中小型企业人才招聘的优选方式。

选择招聘网站，最先看服务平台的名气和品牌效应，仅有名气和品牌效应高的服务平台才可以吸引住更强的优秀人才。除此之外需看服务平台的涉及面和知名度。

“中华英才网有着一个巨大的我国当地高质量年青人才储备。工作经历在5年之内的个人简历占比占到我国当地人才储备的81.3%。这种处于初入职场开始的社会发展新手充斥着工作积极性与魅力，是各企业初级岗位的主要招骋目标。”刘兴阳剖析道，“浓厚的领域累积，才可以确保公司有品质的招骋“。

二、争夺校园内优秀人才

许多 中小型企业习惯性用有工作经历的人，由于这类应聘者塑造低成本，而忽略在校大学生这一人群。

“依据大家辛勤耕耘校招十多年的工作经验，如今公司对在校大学生愈来愈高度重视”，刘兴阳剖析了应届生的优点，“与有一定工作经历的优秀人才对比，大学生毕业有较新的专业技能，充足的活力，充斥着青春活力与拼劲，更重要的是有优良的延展性，实际上工作方面手的速率迅速。”

中华英才网在帮助中小型企业在校园内职位招聘的自主创新上干了勤奋努力。为协助中小型企业早日应对2012年九零后初入职场年间的挑戰，早在2011年就根据规模性调查深层分析了九零后的初入职场特性。而对于新起的社交媒体，移动智能终端的兴起等，中华英才网发布了如校园招聘2.0等自主创新招骋方式，协助中小型企业以更低的成本费吸引住八零后、九零后应聘者，以她们习惯性的沟通交流方式促进招骋。

三、寻找技术专业第三方的适用

中小型企业雇主品牌基本建设欠缺，在很多中小型企业，特别是在中小企业里，招骋乃至沒有专职人员承担，要想完成高效率招骋，就得寻求帮助技术专业第三方的适用，特别是在招骋高峰期。

依据中华英才网内地聘请指数值(CEI)的表明，中小型企业的招骋高峰时段多集中化在为数不多时间段。比如2011年招骋高峰期3月CEI达到148，高过该年波谷1月40个点。中小型企业只需在这个阶段把握住第三方的强有力适用，寻找高效率提升，就会有期待减轻全年度招人难的困境。

为了更好地融入中小型企业的独特用工要求，特别是在在招骋高峰时段完成“招人难”困境的提升，持续开发设计自主创新服务项目，如定项强烈推荐个人简历服务项目等，因此能保证立即回应公司招聘需求，保证高宽比配对的优秀人才第一时间到岗。在中华英才网，中小型企业精英团队都开展过系统软件的学习培训，以让她们能够随时随地技术专业地协助中小型企业处理最普遍的招骋和别的中小型企业人力资源管理难题。

“我国的公司绝大多数是中小型企业，大家深植在中小型企业里，”有关责任人表明。“在协助中小型企业根据招骋自主创新这一根源而求取公司发展上，大家自始至终在不懈的努力。”