每一年一到“金三银四”的换工作高峰期，许多公司都是会为工作人员的外流而叫苦连天：千辛万苦百里挑一的“骏马”，消耗很多資源开展种植、锻练以后，还没有跑有多远，就再行“择木而栖”了。留住人才是不是已越来越不能预测分析?实际上，从全部人力资源管理智能管理系统的视角来讲，招骋仅仅人才资源的开始，寻找适合的优秀人才之后，公司还需要多用心留住人才，要让优秀人才充分运用潜力，为公司长久地创造财富。

彼得德鲁克(Peter Drucker)以前引入一位新闻记者得话：“天主教做为最取得成功的组织，其令人震惊的地方就取决于它总是能在最槽糕的人之中得到最出色的管理人员。”这道出了一个简易却常被忽视的回答——出色的公司通常能使其组员的职业素质获得充足的提高，进而享有其坚持不懈工作中的心态与持续创造财富的工作能力。不断井然有序地发展趋势员工的素质专业技能，需根据掌握下列三个重要机会来完成：

一、发展环节。

新手往往差别于旧情，无非二点：1、对工作中的不娴熟;2、对精英团队的不了解。大量的状况是二者兼而有之。因而，迅速融入工作中与融进精英团队是一个新员工最重要的二项工作职责，二者紧密联系，缺一不可。在基本的岗位培训以后，公司要让新员工尽早资金投入到实际的工作中，分配她们与精英团队组员开展沟通交流与共享，加重她们对公司文化、组织结构、岗位工作职责的了解，协助她们迅速创建自信心与团体感。

宝洁公司在新手塑造的全过程中就会有与众不同且切实可行的一套方式。宝洁公司是最开始实行“初期义务”规章制度的跨国公司，从新员工添加企业起，就要她们担负起精英团队中一部分的义务，协助她们快速进到运行状态。精英团队组员认同她们的与此同时，她们也在创建对新真实身份的归属感。

在融进精英团队与融入工作中二项每日任务中，切勿发生扬此贬彼的状况。小编观查到一家中小型企业的老总，针对某一新手尤其注重，因此破格录用让其担负比绝大多数平级员工至关重要的新项目。本认为此作法既能够塑造新手，又能在精英团队里造成相互合作。不如人意的是，新手感觉总体目标过高很困难，精英团队里别的朋友陆续埋怨不合理，亦不愿意帮助新手。此作法尽管在某水平上鼓励了新手，却使新手无法融进精英团队，既变弱机构合作高效率，又减少斗志。如同营销大师泰斯默(Jack Tesmer)明确提出，公司迫切需要的在其中一个关键难题是：在组织结构中怎样根据每一个人的勤奋创建起分工协作，员工的人才发展都应当为此为前提条件。

二、迈开环节。

一个有特质的新员工根据了融入工作中和融进精英团队的磨练后，必定期待担负大量的义务，并得到更高的提高室内空间。从这时逐渐，公司与员工可能进到一个延迟时间不确定的“蜜月期”。把这个时间段尽量地增加，对留住人才有关键性的功效。如何使甜美增加呢?重点在于员工职业素质的提高。

什么叫职业素质?宝洁公司研究发现，为了更好地使员工合适企业各种各样不一样的职位，需要的专业技能即界定为该员工的职业素质，实际由三层面组成：基本素质、管理方法素质和专业素养。

基本素质指员工应具有的优良的商业服务习惯性，而且对基本上的商业服务专业知识有一定的掌握。公司一般在员工新新员工入职的情况下给与集中型的学习培训，并在日后的工作上持续具体指导和加强。