一、从判定到定量分析——招骋绩效考评的飞越

伴随着销售市场的日益对外开放，不论是公司或是员工都遭遇着大量的机遇，社会发展人力资源管理流失率增加，人力资源管理市场需求日趋猛烈，公司人力资源管理招聘人才遭遇着更高的挑戰。侯选人的总数、品质和岗位弥补的时效性是当今在我国公司人力资源管理招聘人才销售业绩鉴定的关键指标值。

虽然这种考核标准展现了人力资源管理招聘人才的关键关心点，但若做为一种系统软件的销售业绩评做估评价指标体系看来却以偏概全。这是由于人力资源管理招聘人才的资金投入因素是招骋资产这类比较有限資源，因此 其产出率点评应当包含该資源项目投资经济效益的量化考核。实际上，資源的制约性客观性规定大家对一切占有資源的工作中都需要从高效率与经济效益两层面开展计算，人力资源管理工作中也不可以除外。

而依据英国人力资源资源优化配置研究会1997年数据调查报告，现阶段公司招聘人才的关心点按关键水平排列为：

1.录取品质(Quality of thd Hire)

2.消费者满意(Customer Satisfaction)

3.時间资金投入(Time Invested)

4.成本费(Cost)

人力成本并未获得充足高度重视，推行数据调查报告，非常少有公司计算人力成本，即便计算，方式也过度简易，促使数值不好说明难题。

可是，一些财务经理、首席运营官(Chief Financial Officer)和公司老总早已发觉了这一难题，她们逐渐向人事部门索取人力成本这类数据信息以对其工作中使用价值开展评定，由此可见人力资源管理招聘人才将要迎来量化分析和使用价值化调查，其调查专用工具之一恰好是企业人力成本(Cost Per Hire)点评方式。

二、企业人力成本的多样性

因为招骋目标和招聘工具的多元性，企业人力成本也展现出多样化特点，因此 难以梳理出一个实际统一的企业人力成本计算方法，但能够从招骋目标和招聘工具两层面透視企业人力成本。

1.招骋目标多样化对企业人力成本的危害

公司对优秀人才的要求是各种各样的，具体表现在：

——职位类型的不一样(Type of Hire)

——岗位等级的不一样(Level)

——地域分布的不一样(Geography)

——填补空白的迫切性不一样(Ttime to Fill In)

企业人力成本不可以在不一样等级间较为，高級主管的企业人力成本不太可能同一般员工同一水准;即便等级同样，因招骋的所在位置或工作类型不一样，人力资源管理供需情况不一样，其成本费当然不一。

殊不知大家经常能够从书报刊中见到那样的招聘启示，从第一个岗位缺口——华北区销售总监到最后一个岗位缺口——库房管理员，由上而下依次排序。