三轮考试题，测你的性情、逻辑性、情商智商…… 到底如何测？大家给予练习题，你何不来做一做。想找工作？先做一做几个考试题吧。

仔细的招聘面试大咖很有可能早已发觉这类招聘面试中的新转变 ：与招聘者“闲聊”的時间少了，大量情况下是在做各式各样的考试题。公司会依据你检测的考试成绩来决策是不是录取。这有些像如今时兴的十二星座、血型分析，又比十二星座、血形要科学研究难懂得多。

这类面试方法称之为规范化招聘面试，也称结构式面试，指根据设计方案招聘面试所涉及到的內容、考题评定标准、得分方式、成绩等，并规范性和规范化地对招聘面试者开展系统软件的招聘面试。

杭州市有许多公司在使用 规范化招聘面试

近日，浙江图书馆2楼多功能厅内举办了一场“招聘网站发展与规范化面试的技巧”专题讲座，杭州市几百家公司的HR(人力资源资源优化配置着)们都来此“西天取经”，厅内人山人海，就连走廊和阶梯都挤满了人。

“规范化招聘面试摆脱了传统式招聘面试中的许多 缺陷，让招聘面试的全过程越来越可操纵、可量化分析、可点评，更不易看错。”杰出实战演练派岗位老师党军沣说，杭州市早已有许多公司早已逐渐渐渐地创建自身的“优秀人才规范”，依据规范来量化分析调查求职者，分辨这名求职者能不能担任企业的职位。他说道，杭州市一家生产制造电梯轿厢的公司在这些方面就做得分外优异。

三轮评分，总成绩不上60分不可以被录取

那麼规范化招聘面试都考什么內容呢？招聘者也是怎样评分的？党军沣展现了一张报表，听说是中国一家大型企业已经应用的“选拔人才的步骤及评定标准”。

从报表能够见到，应聘者参与这个企业的招聘面试得历经三轮评测。

第一轮以刷题为主导，起先九型人格和 MBTI检测，关键看应聘者个性特征与有关岗位的配对水平;随后是EQ(情商智商)检测和逻辑测试;假如应聘者要想从业管理方法、产品研发、人事行政会计层面的工作中还必须附加做一次派克汉尼汾人格测试。这一轮的得分比例并并不是太高，技术专业职位占25%，非技术性岗占15%。

第二轮归属于综合性能力测评，內容与传统式招聘面试差不多，以招聘者应聘者的问与答为主导，关键调查应聘者的满意度、价值观念(包含应聘求职动因)、职业危害和管理水平。技术专业职位得分比例占30%，非技术性职位占60%。

最终一轮归属于技术专业能力测评，关键对于技术专业职位的招聘面试，以笔试题目主。技术专业职位得分比例占45%，非技术性职位占25%。

假如应聘者的总成绩不上60分，他(她)就不可以被这个企业录取;综合能力成绩低于45，或总成绩在60-80中间者未确定;综合能力成绩高于或等于4五分，且总成绩在八十分以上者会被录取。