朋友们都了解，实习期是用人公司在第一次招考员工时承诺的彼此之间调查的限期。

在司法审判实践活动之中，因为很多用人公司对实习期了解不足充足，在与员工承诺实习期时存有众多与法律法规之要求发生冲突的地区。那麼，怎么办呢?

理清这种难题，针对劳务关系彼此适当解决分别责任是十分必需的。

01

实习期不签署劳动合同书?

一些用人公司为了更好地躲避法律依据，在实习期内，通常不与员工签署劳动合同书。一旦实习期满，就找诸多托词将员工解雇。

用人公司常见的托词便是，即然是实习期，就可以不签劳动合同书，先使用令人满意后，再签署劳动合同书;也有的企业觉得，对不符录取标准的新聘工作人员，不想要，由于没签劳动合同书，也不用申请办理终止合同的办理手续，能够 降低不便。

提示：依据《劳动合同法》第10条要求，创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书。在签署劳动合同书时能够 承诺实习期，但不允许先使用后签署劳动合同书。

假如公司在创建劳务关系一个月后依然未签署劳动合同书，公司理应担负相对应的法律依据，即向员工每月付款二倍的薪水。

02

实习期从工作合同期限中脱离出去

有一些公司在与员工签署劳动合同书的时候会取出二份合同书，一份是《试用期合同》，另一份是《劳动合同》。

仅有当员工根据了实习期检测，公司才与其说签署宣布的《劳动合同》。

实际上，公司的这种作法是不正确的。

依据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的要求，实习期仅有在正式合同中才可以承诺，实习期是劳动合同书中承诺的工作限期的构成部分，即要是没有签订正式合同就不会有独立的“使用合同书”。

这里必须提示的是：《劳动合同法》第19条第4款承诺，劳动合同书仅承诺实习期或是工作合同期限与实习期同样的，实习期不创立，该限期为工作合同期限。

这就代表着，独立的试用期合同被看作正式合同，劳动合同书假如只承诺实习期的，那麼该实习期便是合同书的限期，视作用人公司舍弃开展使用的支配权。

03

实习期内不以员工上个人社保

在实习期内，用人公司不给员工交纳社保或者少缴社保的也较为广泛。

实践活动中，很多公司在新手的实习期内，要不是不以新手办社保办理手续，要不是推迟至实习期满，“转正定级”后再为其补交。

实际上，以上二种作法全是不正确的。

依据法律法规的要求，用人公司务必为员工交纳基本上社会养老保险、医保、失业险等社保，劳动合同书一旦签订，表明新手便是企业的宣布员工，签署的劳动合同书期限就包括实习期，因此，实习期内用人公司也应当交纳社保。

以前就会有刑事辩护律师提示：只需创建劳务关系，无论是不是在“实习期”内，用人公司都应是员工交纳社保。

04

实习期内随意解雇员工

一般觉得，员工和用人公司在实习期内，不用任何借口，均有权利随时随地与另一方消除劳动合同书。

实际上，它是一种对实习期的不正确了解，依据法律法规，用人公司并沒有喔。

用人公司仅有在实习期内证实员工不符录取标准之后，才能够 单方面消除劳动合同书。

“证实员工不符录取标准”，是用人公司在实习期内，随时随地单方面能够 与员工消除劳动合同书的必要条件。

留意：用人公司要证实不符录取标准，最先在招骋时或签署劳动合同书时要确立录取标准;次之，在使用期内，要有严苛不断的考评，证实是不是合乎录取标准。

05

将实习期视作便宜期

很多用人公司喜爱“使用”员工，最重要的缘故便是划算，与此同时她们还把握住了应聘者急切主要表现的心理状态，交到处在实习期的员工超出一般工作员一倍乃至大量的工作中。

提示：依据《劳动合同法》第20条要求，员工在实习期的薪水不可小于本企业同职位最少档薪水或是劳动合同书承诺薪水的80%，并不可小于用人公司所在城市的最低工资标准规范。

06

随便延长试用期

结合实际，用人公司通常找到许多原因，想方设法增加员工的实习期。

实际上，法律法规的要求是，用人公司在实习期内发觉员工不符录取标准，能够 消除劳动合同书，但不可以根据延长试用期，对员工开展调查。

即，用人公司只有跟员工承诺一个实习期，且实习期不可以随便增加。

延长试用期的个人行为事实上是一种变动工作合同文本的个人行为，理应遵循公平自行、协商一致的标准。用人公司未征求员工的允许，单方面延长试用期的决策是失效的。

特别提示：彼此承诺的实习期期满后，用人公司单方面延长试用期的个人行为是失效个人行为，且实习期满，公司不可以再以实习期内不符录取标准为由消除劳动合同书。

07

继签劳动合同书时再度承诺实习期

实践活动中，针对继签劳动合同书是不是能够 承诺实习期，员工和用人公司都并不是很清晰，一部分公司在继签劳动合同书尤其是继签劳动合同书后变动岗位时，依然再度为员工设置实习期。

实际上，公司的这类作法是不正确的。

由于，用人公司与员工续签劳动合同书时，就算岗位产生变化，可是先前用人公司早已在具体工作上，对员工的精神面貌、本人质量、专业能力等开展过调查。

一般来说，用人公司能够 依据员工在原工作履行合同期内的主要表现，做出是不是持续其劳务关系的决策。

《劳动合同法》第19条第2款明文规定，同一用人公司只有与同一员工承诺一次实习期。

因此，继签劳动合同书时，不管职位转变是否，用人公司都没法再设置实习期。

08

针对实习期内离职员工，规定赔付培训费损害

用人公司注资学习培训员工，员工假如在实习期内明确提出消除劳动合同书的，是不是也必须赔付用人公司付款的培训费呢?

是无需的喔，员工在实习期内具有对劳动合同书的随意解除权，它是劳动合同法授予其的支配权，用人公司不可以作出不科学的限定。

原社会保障部政策研究室《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》[劳办发(1995)264号]对于此事有确立的要求：用人公司注资学习培训员工，员工在实习期内规定消除劳动合同书，用人公司不可规定员工付款培训费用。

提示：在实习期内员工能够 随时随地通告用人公司消除劳动合同书，而工作年限是员工因接纳用人公司注资学习培训而服务承诺务必为用人公司服务项目的限期。

当二者重叠时，应优先选择可用实习期的要求。