每月员工的工资条、考勤统计表，沒有员工的签名就不作数?到底是个哪些理儿?

这些年，伴随着我国对劳动者权益维护的更加高度重视，在很多关于劳动仲裁案中，因为企业质证时的工资条、考勤统计表等直接证据沒有员工的签名，造成这种直接证据没法被认同，人民法院依规裁定企业输了官司的状况经常发生。

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工资条、考勤管理无员工签名的风险性

► 工资条无员工签名，企业输了官司

员工小赵与企业停止了劳动合同书后没多久，以原企业未付款其工作中期内的歇息日、法定节假日加班费为由提到劳动仲裁。

仲裁委裁定适用小赵的要求后，原企业不服气，提起诉讼至人民法院，规定撤销对小赵的加班费赔付要求。

案件审理全过程中，企业称小赵确实聊过班，但已付款过加班费，并出示了小赵的《工资单汇总表及明细说明》开展质证，以证实其已取得各种加班费。

因为此项证明单上无小赵的签名，小赵也对于此事开展了否定。

由此，人民法院依据目前直接证据判决企业存有托欠小赵加班费的情况，并裁定小赵申诉成功。

► 考勤统计表无员工签名，沒有法律效力

孙某在某装修公司工作，在工作租期没满时，企业以孙某工作上存有重特大出错为由提早消除劳动合同书。

孙某向本地申请办理劳动仲裁，规定原企业付款加班费、未休年假薪水、消除劳动合同书经济补偿。

装修公司并不待见，遂将此案子提起诉讼至人民法院。

案件审理全过程中，装修公司出示了孙某的签到表、指纹打卡纪录、考勤机纪录的出勤率状况直接证据归纳表明，以证实其已休年假，但上边也没有孙某的签名。

且针对该三项直接证据，孙某均不认同。

由此，人民法院适用了孙某的诉请，评定其未休年假，裁定装修公司依规付款其带薪年假薪水差值。

为啥很多关于劳动仲裁案中，即便用人公司出示了工资条、考勤统计表等相对应直接证据，但无员工签名，企业输了官司的风险性或是这么大呢?

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沒有员工签名的直接证据沒有法律效力

一般状况下，关于劳动仲裁被告方对自身明确提出的认为，有义务给予直接证据，可是由于员工在关于劳动仲裁中处在劣势影响力，有关法律法规、政策法规就确立有一些直接证据的证明责任在公司一方，比如考勤表、工资发放纪录等。

《劳动争议调解仲裁法》第六条 产生关于劳动仲裁，被告方对自身明确提出的认为，有义务给予直接证据。

与异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司理应给予;用人公司不给予的，理应担负不好不良影响。

除此之外为了更好地维护员工的合法权利，《劳动法》还着重强调，用人公司对员工所做出的开除、解雇、消除劳务关系、测算员工工作年限等，负彻底证明责任。

由此得知，工资条、考勤统计表归属于用人公司存放和把握，存有被仿冒或伪造的很有可能，对员工一方的利益不好，因而应当由员工签名确定其真实有效，企业只是给予了无员工签名的工资条、考勤统计表等单一直接证据的，如员工一方否定，人民法院并未予采纳。

可是，企业给予无员工签名的工资条、考勤统计表的与此同时，还能给予别的有关直接证据证明，比如金融机构付款工资凭证、证据、请假条等，则有可能被依规采纳。

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怎样防止该类风险性?

最重要的便是依规运营，保证标准化管理。

不断完善各类管理制度，比如加班加点审核规章制度、年休假制度、考勤系统规章制度等，并留意对有关文档对梳理和储存。

规章制度根据后，应按照规章制度步骤标准，对工资条、考勤统计表等纪录按时给员工签名确定，防止因产生关于劳动仲裁时，员工对无自己签名的直接证据开展否定的状况发生。

此外，在申请办理员工入辞职等有关事宜时也需规定员工对各类已告之內容签名确定。

员工关联管理方法中有很多零碎的事宜必须注意到而且贯彻落实到细处，事儿虽小，但一个不留意，就非常容易让企业陷入人资风险性中。