招聘经理的使用价值就取决于可以应用相对应的招聘面试技术性和心理知识，综合性地点评求职者的专业能力、工作中动因、团队精神、岗位满意度、开拓进取精神实质、自学能力等公司所注重的素养，为公司作出录取是否的管理决策。

1、优良的为人处事、行为举止方法

2、较强的沟通协调能力

3、理智、客观性的具体分析工作能力

招聘人员应当依据职位的真真正正要求来掌握择才规范，而不是依据自身的喜恶来作出分辨。

4、必需的招聘面试技术性和心理学基础

5、反映附加使用价值

(1)招聘经理不可以觉得员工上班了自身的工作中就结束了，要想反映自身的额外使用价值，招聘经理应当积极和一线主管维持紧密的联络，就新加盟员工的主要表现和一线主管做沟通交流，剖析新员工的优点和不够，并就员工的实习期主要表现与一线主管做一个综合性的点评和表明，为一线主管对员工的实习期主要表现评定给予管理决策适用，也为将来员工的学习培训和发展趋势方案给予原始根据。

(2)对员工的自动离职状况，仔细的招聘经理应当不仅是达到于统计分析一下企业员工自动离职率，向领导交叉罢了，至关重要的是掌握员工外流的真真正正缘故，为将来招聘人才给予参考，与此同时，也为公司的人力资源管理经营战略给予非常好的管理决策适用。要保证这一点，必须招聘经理在日常工作上多与员工沟通交流，与员工产生优良的关联，那样，在做辞职采访时，员工才可以将自身的真正体会讲出去，招聘经理才可以真真正正掌握辞职者的辞职动因

6、创建和维持自身的社交媒体

招聘经理在日常的工作上要常常与优秀人才门户网、招骋书报刊、校园内、猎头招聘、职业中介组织、别的企业的人事部门的同行业相处，深层次触碰并掌握这种資源。同这种有关的工作人员创建优良的岗位关联，对招聘人才十分有利。