麦金尼斯.戴尔卡耐基曾说过：“带去我的员工，把加工厂留有，没多久后加工厂便会爬满野草;取走我的加工厂，将我的员工留有，没多久后大家还会继续有一个更强的加工厂。”

也有些人曾那样问过比尔?比尔盖茨：“比尔.比尔盖茨老先生，你假如离去微软公司，能再搞一个一样的微软公司吗?”比尔盖茨回应说：“能够 ，假如要我如今带去一百个人。”

从而我们可以看得出，公司真真正正的发展趋势之源，实际上是优秀人才;公司中间的市场竞争，归根结底也就是人力资源管理的市场竞争。“优秀人才便是一切，有优秀人才便是大赢家”。(伊丽莎白斯旺.韦尔奇语)因此不论是出色的专业管理人才或是技术专业技术人才，陆续变成 每个公司争相争得的总体目标。

做为公司人事部门的招聘经理，更为头疼的事或许便是怎样才可以立即的招骋到各用人公司所必须的优秀人才;而当优秀人才进到企业之后，为何却又一直做不来多长时间就陆续地离开，难题究竟出在了哪儿?优秀人才招不上，无法留住，用工单位抱怨，老总责怪，这一肚子的苦口水只有默默地的往肚子里咽。

实际上，公司里的招聘经理们每日为了更好地招骋忙于奔忙时，却非常少有时间来沉下来想着一想难题的症结所在，而公司招不上人或者无法留住人，却通常与其说公司全部招聘管理系统的不足完善有非常大的关联。当公司产生了健全的优秀人才提供系统软件，创建了归属于本身的人力资源管理互联网，相对应的而言，优秀人才的要求提供也就越来越并不那麼艰难了。因而在这儿，自己想简易的谈一谈公司人力资源管理智能管理系统中的招骋阶段，期待能够 对这些仍然每日繁忙的招聘经理能够 有一丝的协助。

一般在公司里，用工要求通常是用人公司递交到人事部门，报检企业有关领导干部审核后，方可由人事部门逐渐开展招骋的。由于通常用人公司明确提出那样的要求都是在工作人员急缺的状况下能逐渐申请的，因此，招骋实际效果一般都并并不是十分理想化。而从另一个视角看来，人事部门在优秀人才提供层面的岗位职责，也并不只是仅仅的职位招聘，至关重要和重要的实际上是思索怎样搞好公司的人力资源管理整体规划。

提及人力资源管理整体规划，大部分HR管理者并不生疏，那究竟什么叫人力资源管理整体规划呢?人力资源管理整体规划，就是根据对公司当今及未来一定阶段内人力资源管理情况的剖析，融合公司在这里段阶段内的战略定位，根据工作人员职位配制、招骋等方式，达到公司在发展趋势对工作人员品质及总数的要求，确保人力资源管理在公司内的合理布局，促进公司发展。说通俗一点便是将公司的战略定位实际溶解转化成人力资源管理的战略定位。

纵览大部分公司内的人事部门工作中，通常是直到用工单位明确提出工作人员要求时，才急急忙忙急着招骋，却非常少去思索用工单位要求是不是有效，在企业內部能不能根据有效的职位配制来达到用工单位的要求。这就导致了公司人力资源资源优化配置工作中通常是处于被动地开展，失去其做为人事部门存有的真真正正实际意义。而大家所需做的，恰好是要变化这类处于被动的工作方式，适时地进行人力资源管理情况剖析，相对应地作出公司人力资源管理市场需求分析及创建人力资源管理管理机制，进而掌握人力资源管理工作中的主导权。

当公司用工单位明确提出用工要求时，人事部门所应想起的，并不但是单纯性地考虑到怎样从外界招聘人员去达到用工单位的要求，而更应当融合公司现阶段的发展趋势状况及总体的人力资源管理情况，对用人公司所明确提出的用工要求开展剖析核准，以明确其工作人员要求的合理化。而中国很多公司的HR管理者，却一直觉得，只需公司的管理高层住宅准许了用人公司的用工要求申请办理，人事部门就应当立即地开展招骋。可以说，那样的HR管理者，并不是一个达标的HR管理者，最少是逃避责任的。这么一来，实际上等因此把公司的人力资源管理需求分析报告立即推给了企业高层住宅，让企业高层住宅去进行本应是人事部门技术专业范围内应当进行的工作中。

从用工需求分析报告的视角看来，人事部关键应当从下列三个层面对用人公司的专业人才开展剖析核准。其一，用人公司所明确提出的专业人才的总数是不是合乎企业总体的职位劳动定员核编范围;其二，工作人员的到岗時间到底应当在什么机会更为适当;其三，就是用人公司所明确提出的工作人员就职标准是不是与该职位的工作中职责相符合。作为用人公司而言，当其明确提出用工要求时，因为受其专业技能的限定，她们没法从人力资源管理技术专业的视角精确地掌握工作人员要求总数与劳动量中间的有效占比，而在用工标准层面，又由于各式各样的思索而明确提出过高的用工规范，这种地区，都必须人事部门从技术专业的视角与用人公司一起去剖析，进而彼此达成一致的用工规范，便于于人事部门所提供的优秀人才是真真正正合乎用人公司具体要求情况的。