但凡一个公司的招骋与选拨管理方法存在的问题大部分能够 归纳为二种缘故。一是用工对策，换句话说是人力资源管理发展战略，而人力资源管理发展战略做为一种职责发展战略，离不了企业发展战略和公司文化，这一话题讨论非常大，没有该文论述。另一种缘故是欠缺完善的招骋选拨管理体系，有一些公司很有可能在招骋选拨的一些阶段做得非常好，但便是不了管理体系，各个阶段欠缺有机化学的联络，无法密切配合。

一个健全的招骋选拨管理体系应当包括下列好多个层面：

第一，招聘计划书

理论的招聘计划书事实上包括了人力资源管理的发展规划，这个问题一样牵涉到企业发展战略，在这里暂不详细描述。小范围的招聘计划书便是大家常说的，又分成年度工作计划、一季度方案、月度方案。年度工作计划来源于一年的市场拓展方案，一季度方案和月度方案是在年度工作计划的基本上优化并翻转调节。

招聘计划书必须确立招骋什么职位、招骋总数、到岗時间，与此同时还务必确立招聘招聘费用预算。实际中大部分公司在方案这一阶段其他层面很有可能做得都非常好，唯有缺乏费用预算方案，結果通常造成申请办理花费时无法得到高层住宅的适用。

第二，选拨规范

明确选拨规范，离不了岗位认知，但只是借助基本的岗位说明书解决不了这个问题。一般的岗位说明书虽也包括了岗位职责，但大多数较为含糊，大量地是对专业知识、专业技能、工作经验、文凭、技术专业等的规定，欠缺对多方面素养规定的表明，系统化和目的性不够，无法对招骋选拨规范的明确给予合理的支撑点。

处理的压根方法是创建职位的担任素质模型，不但确立担任素养种类，与此同时也确立了不一样职位对同一素养种类的不一样水平规定。

第三，方式挑选

挑选招聘网站，不但要考虑到职位特性、招聘人员特性，还需要考虑到企业的整体发展战略。招骋的主要目地自然是达到公司的用工要求，此外也有宣传策划企业品牌形象的作用，有一些公司即便招骋一个人，也很有可能挑选一些知名度巨大、花费颇丰的招聘网站，宣传策划企业品牌形象很可能便是其关键目地。宝洁公司每一年举行的规模性校招，不仅有贮备储备优秀人才的目地，也是有宣传策划企业品牌的目地，由于为数众多的在校大学生是宝洁产品的极大顾客群。

招聘平台和现场招聘会是大部分公司挑选的招聘网站，实际效果在一般状况下都非常好，但不一样的招聘平台各有特色，在决策挑选哪一家网址时，必须事前掌握每个网址上的应聘者遍布特性，大部分网址都能够给予该类服务项目，要挑选这些总体目标应聘者多的网址，不然难以确保接到充足多的符合规定的个人简历总数。

除开专业的招聘平台外，一些专业能力规定很高的职位，还必须考虑到在一些行业网站、技术专业杂志期刊上公布招聘启示。

总而言之，挑选招聘网站就好似宣传策划公司的商品，一定要使总体目标应聘者快速得知公司的招聘需求。

第四，综合素质测评

这一阶段是大部分公司在招骋选拨管理方法上最欠缺的阶段之一。不一样种类的职位应该有不一样的评测方式，非至关重要的、专业能力较弱的职位一般通过招聘面试就可以，专业能力职位、至关重要职位必须综合性采用多种形式。

近些年，内心评测的应用日益普遍，这类方式的关键是人才测评工具的挑选，它立即危害到评测的实效性。有一些公司从在网上安装了专用工具立即就用，压根沒有研究他们的来源于及合理性。事实上，开发设计一个合理的人才测评工具必须很多的资金投入，真真正正合理的专用工具一般是由中国的科学研究组织在海外完善的人才测评工具基本上开发设计的，全是要收费标准的。在网上随意免费下载的完全免费专用工具的实效性难以确保。

第五，实际效果评定

现行标准的招骋选拨是不是合理，必须历经实践活动的检测，一个健全的招骋体系管理也是必须持续调整的。

实际效果评定阶段也是大部分公司在招骋选拨管理方法上有一个最欠缺的阶段。

第六，规章制度与步骤

为保证公司的招骋选拨体系管理高效率运行，离不了健全的规章制度与步骤，根据规章制度与步骤标准人事部门和用工单位的职责权限，标准各个阶段的个人行为和个人行为规范。离去规章制度与步骤的标准，最后非常容易造成随便和人为因素。

总而言之，招骋体系管理的创建与逐步完善是保证招骋选拨实效性的保障。