加班加点并不是员工的法定义务，更并不是免费的，用人公司分配员工加班加点时，需分配调休或是依规付款加班工资。

《劳动合同法》第三十一条要求，“用人公司分配加班加点的，理应依照国家相关要求向员工付款加班工资”。

《劳动法》第四十四条要求：“有以下情况之一的，用人公司理应依照以下规范付款高过员工一切正常上班时间薪水的薪水酬劳：

(一)分配员工增加上班时间的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬劳;

(二)休息天分配员工工作中又不可以分配调休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬劳;

(三)法定休假日分配员工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬劳。”

针对加班工资，《工资支付暂行规定》也作了同样的要求

其一，分配休息天加班加点的，用人公司能够分配调休，还可以计发加班工资，即“二选一”，对于是挑选分配调休或是挑选付款加班工资，用人公司能够独立决策，还可以与员工商议后明确，法律法规沒有强制性要求。

必须表明的是，休息天并不是一定是周六、星期日，《国务院关于职工工作时间的规定》第七条要求，“党政机关、机关事业单位推行统一的上班时间，星期六和星期天为周休息天。公司和不可以推行前述要求的统一上班时间的机关事业单位，能够依据具体情况灵便分配周休息天”。

其二，分配工作日内加一点和法定休假日加班加点的，则不可分配调休，只有计发加班工资。前面一种就是指一切正常工作日内每天8钟头之外的上班时间，后面一种就是指国家规定全体人员中国公民放假了的传统节日。

《全国年节及纪念日放假办法》第二条要求：“全体人员中国公民放假了的传统节日：

(一)新春，放假了1天(1月1日);

(二)新春佳节，放假了三天(阴历正月初一、初二、初三);

(三)清明时节，放假了1天(阴历清明节当天);

(四)五一劳动节，放假了1天(5月1日);

(五)端午，放假了1天(阴历端午节当天);

(六)中秋佳节，放假了1天(阴历中秋节当天);

(七)十一国庆，放假了三天(10月1日、2日、3日)。”

其三，分配法定休假日加班加点的，用人公司所付款的3倍加班工资，不包含法定休假日自身的薪水，《劳动法》第五十一条要求，“员工在法定休假日和婚丧假期内及其依规参与社会实践活动期内，用人公司理应依规付款薪水。”由此可见，3倍加班工资和法定休假日薪水并不矛盾，二者兼顾，用人公司应依规付款。

加班工资的测算数量

依据《劳动法》第四十四条之要求，加班工资的测算数量理应是“员工一切正常上班时间薪水”。小编觉得，应作以下了解和掌握：

其一，有承诺的按承诺规范实行。法律法规准予用人公司与员工就加班费计算数量开展承诺，集中体现意思自治标准，可是，彼此所承诺的测算数量不可小于本地最低工资标准规范。

承诺加班费计算数量一般选用书面通知，能够在劳动合同书中承诺，还可以选用如定薪单、管理制度等文档中承诺。必须留意的是，假如用人公司将员工的薪水新项目拆分成标准工资、薪级工资、职务工资等，则要以各类薪水的总数做为数量计发加班工资，不可以以某一项或若干项做为测算数量。

其二，沒有承诺或承诺不确立的，一般以实际工资做为加班工资的测算数量。实际工资就是指用人公司立即付款给员工的标准工资、薪级工资、奖励金等，正常情况下不包括超出一个工资支付周期时间的奖励金、高温补贴等各种补贴、房帖餐补等各种补助，这些。

其三，福利薪水是否算“一切正常上班时间薪水”?依据中国统计局《关于工资总额组成的规定》的要求，奖励金、补贴、补助等福利薪水都归属于薪水的范畴，但沒有要求福利薪水归属于“一切正常上班时间薪水”。

结合实际，有一些企业把福利薪水做为测算加班工资的基数，有一些企业则相反。

对于此事，在我国各地区的规定也各有不同，例如，广东省高院、省工作仲裁委《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》(粤高法发[2008]13号)第二十八条要求：“员工加班费测算数量为一切正常上班时间薪水。用人公司与员工承诺奖励金、补贴、补助等新项目不属于一切正常上班时间薪水的，从其承诺。但承诺的一切正常上班时间薪水小于本地最低工资标准规范的以外。”

加班工资起诉的时效性

在社会现实中，有一部分用人公司分配员工加班加点，但不付款或是不全额付款加班工资，这就损害了员工的合法权利。

当用人公司未付款或未全额付款加班工资时，员工能够依规开展消费者维权，规定用人公司发放。可是，在全国各地劳动仲裁和司法部门实践活动中，员工起诉加班工资的时效性期一般为2年，超出2年的，法律法规不会再维护，一般难以获得适用。

《劳动保障监察条例》第二十条第一款要求，“违背社会保障法律法规、政策法规或是规章制度的个人行为在2年内未被社会保障行政机关发觉，也未被检举、举报的，社会保障行政机关不会再依法查处”。

《工资支付暂行规定》第六条第三款要求，“用人公司务必书面形式纪录付款员工薪水的金额、時间、领到者的名字及其签名，并储存2年之上备查簿”。

其一，相关法律法规并沒有要求起诉加班工资只有追2年，超出2年也是能够起诉的，可是，用人公司对2年内的员工考勤管理和工资支付状况承担严苛的证实义务，若质证不可以，则要承担不好不良影响。

针对超出2年的加班工资起诉，用人公司则不会再承担严苛的证实义务。换句话说，超出2年的考勤表和工资支付纪录，用人公司能够消毁，不会再储存。员工若要起诉超出2年的加班工资，则对加班加点客观事实承担质证责任，若质证不可以，则一般未予适用。

其二，工作仲裁时效为一年，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款要求：“关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期是一年。仲裁时效期内从被告方了解或是理应了解其支配权被损害生效日测算。”