有关转岗减薪的法律法规承诺是如何的

一、公司作出转岗决策，员工是不是务必没有理由听从

《劳动合同法》第三十五条要求，用人公司与员工协商一致，能够变动劳动合同书承诺的內容。变动劳动合同书，理应选用书面通知。变动后的工作合同范本由用人公司和员工各执一份。这也代表着，在劳动合同书沒有特殊规定的状况下，调节职位做为合同变更的关键內容，须达到2个前提条件：1、彼此协商一致；2、采用书面通知。二者缺一不可，用人公司若沒有历经协商一致而单方面转岗，员工有权利回绝。劳动合同书理应按原承诺再次执行。

二、劳动合同书要求“可依据必须开展转岗”是不是合理

依据《劳动合同法》第三条要求，签订劳动合同书，理应遵循合理合法、公平公正、公平自行、协商一致、诚实信用原则的标准。依规签订的劳动合同书具备约束，用人公司与员工理应执行劳动合同书承诺的责任。这代表着，倘若合同书承诺“可依据必须对员工职位开展调节”，理应了解为彼此真实的意思表明。工作合同文本具备拘束力，彼此均应执行。

纵使这般，合同书的承诺也并不意味着公司可随便开展单方面转岗，在实际操作职位调节时，公司仍然理应遵循下列标准：

1、调节职位务必具备充足的合理化，调节后的职位与调节前的职位应该有一定的关系，例如把销售总监调节为销售经理能够评定为有效的，而把财务主管调节到市场销售职位则很有可能缺乏合理化。

2、员工被转岗后能担任新的工作中，如果不具有适任工作能力，用人公司还理应承担教育培训，以使员工能融入新的岗位。

3、调节前要执行必需的告之和表述责任，保证合情合理(留意保存直接证据)。

三、员工不称职目前岗位，能否随便转岗

不称职工作中是公司转岗的普遍原因，依据《劳动合同法》第四十条的要求，员工不可以担任工作中，通过培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的；用人公司提早三十日以书面通知通告员工自己或是附加付款员工一个月薪水后，能够消除劳动合同书。

此条间接性要求了在员工不称职目前职位的前提条件下公司有单方面转岗的支配权。

但该单方面转岗的支配权也不是不会受到一切管束，公司在实际操作不称职转岗时理应掌握：

(1)用人公司应该有充足的直接证据证实员工不称职目前岗位，即该员工的确不可以依照企业的规定进行劳动合同书承诺的每日任务或是同技术工种职位工作人员的劳动量，在实践活动之中必须以“岗位说明书”“责任书”等文档给予证明；

(2)调节后的职位应与员工的工作工作能力和专业技能相一致，维持一定的合理化。

四、员工不服气转岗拒不上岗，能否评定为旷职

因为转岗通常涉及到员工的合法权益，例如薪酬规范，因此 通常会遭受员工的遏制，有些是确立表明回绝，在企业心态也较为强势的状况下，一些员工最普遍的作法便是“以转岗不科学为由回绝工作”。在这类状况下，公司能否以“旷职”之名对员工开展政纪处分或是以“涉嫌严重违纪”为由消除劳动合同书？

最先，以旷职之名履行合同解除权必须根据2个关键前提条件：第一，职位调节是合理合法有效的，有法律规定和客观事实根据。倘若职位调节不具有合理化，其政纪处分也就失去优先的根据。第二，员工的个人行为归属于“旷职”，旷职一般就是指：除有不能抵触的要素危害，员工没法执行休假办理手续状况外，员工不按照规定执行休假办理手续，又不准时上下班时间即归属于旷职。

因此 ，针对员工不听从转岗，公司理应留意核查转岗的合理化和合理合法，与此同时不急切作出处分决定，在彼此处在异议情况(尤其是员工已申请劳动仲裁)的状况下，单方面的处分行为通常会被评定为失效。

五、保密协议要求“涉秘工作人员终止合同或消除前企业有权利转岗”是不是合理合法

依据《劳动合同法》第二十三条要求，用人公司与员工能够在劳动合同书中承诺传统用人公司的商业机密和专利权有关的信息保密事宜。保密条款的內容当归属于彼此被告方意思自治的范围，假如合同书中承诺把握商业机密的员工明确提出消除劳动合同书前一段时间内，企业有权利调节其职位。那样的承诺对合同书被告方均有约束，员工一方务必执行。

六、不称职工作中的转岗，能否与此同时转岗

公司转岗的目地之一便是有效的调节薪酬，不然对很多公司来讲，调节职位就失去实际意义。针对员工不称职工作中的情况，法律法规了用人公司有有效转岗的支配权，但用人公司转岗的与此同时是不是能够调节员工的薪酬呢？

从目前的法律法规看来，劳务报酬也是劳动合同书的关键內容，其金额的变动是不是必须历经协商一致才可以起效？假如员工允许转岗但不同意涨薪该怎么办？转岗是不是代表着必定涨薪？

大家觉得，职位管理方法包括了职位的薪酬管理方法，职位变动也通常随着着职位酬劳规范的变化，法律法规了公司在员工不称职前提条件下可调式岗，其拥有的理应是详细的职位自主权，该支配权包含执行新的职位薪酬规范、新的考核细则这些。员工因不称职工作中而被调节到新的职位，其薪酬理应依据新职位的规范明确，不然有悖于“同酬”的基本上法律观念。但另一方面，为了更好地避免公司涨薪支配权的乱用，公司在涨薪实际操作时理应根据下列前提条件：

(1)有确立的职位职系和薪酬相匹配规范；如果没有规章制度要求和合同书承诺，转岗后的薪酬规范理应商议明确，而不可以由用人公司单方面明确。

(2)与员工书面形式明确新的职位与酬劳规范。

如果你有没有什么搞不懂的地区，何不向大家的刑事辩护律师开展资询。