工作中不可以担任转岗减薪是不是合理合法

事实上，在有确立的职位和薪酬相匹配规范的，当企业发觉员工不可以担任工作中时，用人公司就可以对其开展转岗，并能依据职位的标准工资开展适度减薪。

用人公司调节员工岗位，与此同时合乎下列情况的，用人公司能够合理合法地单方面调节：

1、调节员工岗位是用人公司生产运营的必须；

2、调节岗位后员工的工资待遇与原职位基本上非常；

3、不具备羞辱性和强行性；

4、无别的违背相关法律法规的情况。

可是免职减薪调节职位务必具备充足的原因，不然也不合理合法。这归属于重特大劳动合同书的变动。变动劳动合同书关键条文须签署变动合同书，确立岗位或是工作职责，薪酬、工作中地址等。

特别注意地是，针对员工违背公司规章制度并导致损害的，企业也不可以自然转岗减薪。

在彼此当时签署的劳动合同书及企业管理制度中沒有从此的有关要求，且又未与员工商议达成一致建议的，企业就不能对员工开展转岗减薪解决，但能够依据合同书承诺或企业管理制度等规定员工担负相对应的损失赔偿义务。而如果劳动合同书或企业的管理制度中有有关的要求，那麼此状况下，企业能够对员工开展转岗减薪解决。

因而，绝大多数的减薪转岗的要求全是由劳动合同书确立的，因此 ，员工在签合同时，干万要留意里边的条文，一旦签上自身的名字，就需要按照规定遵循。

还有一个难题必须获得关心，那便是一开始说一般会在劳动合同书中表明员工不可以担任当今职位了或者别的，企业就能从此做减薪转岗的分配，可是实际中常常是企业独立分辨员工能不能搞好当今的工作中，或者有企业就为了更好地调节员工职位减少其工资，特意调高了职位工作量，它是比较严重损害员工利益的。假如员工因此遭到到薪水损害，例如在减少工资金额较大的，那麼，员工就可以依照处理劳务纠纷的解决方式处理。

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