用人公司什么状况下能够转岗

第一、用人公司与员工协商一致，能够开展转岗。依据《劳动合同法》第三5条要求，用人公司与员工协商一致，能够变动劳动合同书承诺的內容。

第二、用人公司法律规定转岗情况。企业能够转岗的法律规定是《劳动合同法》第40条第一款及其第2款。员工生病或是非因工受伤，在要求的诊疗满期后不可以从业原工作中，用人公司能够开展转岗，或是是员工不可以担任工作中，用人公司能够转岗。这二种情况转岗并不需协商一致。原因以下：

(1)从条款描述看，员工生病或是非因工受伤，在要求的诊疗满期后不可以从业原工作中，用人公司另行安排工作中并无协商一致的规定；员工不可以担任工作中，法律条文要求用人公司可学习培训或调节岗位，也不用协商一致。

(2)从实际操作方面看，员工生病或是非因工受伤，在要求的诊疗满期后不可以从业原工作中，用人公司务必另行安排一个工作中即转岗，假如务必彼此协商一致，员工拒不同意，造成 该法律条文没法实际操作。

一样，针对员工不可以担任工作中的，转岗一般代表着免职，假如规定协商一致，员工会不同意免职，那样也造成 用人公司在员工不可以担任工作情况下也没法实际操作。原社会保障部政策研究室《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》干了确立的要求，“因员工不可以担任工作中而变动、调节员工岗位，则归属于用人公司的管理权。”但这儿转岗的前提条件必须公司证明员工不可以担任工作中，由企业对员工开展职位调节的合理化、重要性担负证明责任。例如员工所属岗位工作职责规定的标准，员工的主要工作业绩，考核指标评定結果、及其是不是有违法乱纪或是渎职个人行为，是不是给企业导致损害这些层面开展质证，以避免公司故意转岗或随便转岗，侵害到员工的合法权利。

第三、针对职位承诺未知能不能转岗

岗位一般决策了员工的工作职责，具备相对性的可靠性和可预测性。但用人公司在劳动合同书中通常将员工的岗位承诺得较为广泛，例如劳动合同书中承诺的岗位是“行政文员”，但不实际是哪一个单位的行政文员；再例如承诺的岗位只确立了职责方位，如“综合性市场销售”，而未承诺实际是业务员、或是行政后勤；也有合同书承诺的地址过度含糊，例如上海市、安徽省、但不实际某一地址，是否代表着企业就可以随便激发岗位呢？

尽管劳动合同书里将员工的职位承诺为行政文员，而未确立是哪个单位的行政文员，承诺了职责方位或是承诺了广泛的工作中地址，但这并不代表着用人公司能够在不一样单位中间、不一样职位及其不一样地区随便对员工的岗位开展调节，员工岗位的明确理应以劳务关系的创建时具体执行为标准，以具体执行的內容明确为彼此的工作权利与义务。因此 尽管劳动合同书中有广泛的承诺，并不代表着用人公司就可以在广泛的范畴内随便对员工转岗，在实际调节时，还需要以新职位与原职位职责、岗位工作职责是不是相近为根据。

第四、用人公司转岗时能不能减薪

在一般状况下，用人公司与员工根据劳动合同书承诺标准工资，彼此变动劳务报酬也需彼此协商一致。但用人公司的薪酬规章制度通常是与一定的岗位工作职责挂勾的，职位的变化也随着着职位酬劳规范的变化。员工因不称职工作中而被调节到新的职位，其薪酬理应依据新职位的规范明确，不然有悖于“同酬”的法律精神实质，但减薪不可小于最低工资标准规范。

第五、员工拒不接受转岗，企业能不能解雇

实践活动中，员工对用人公司的转岗不服气，有一些是立即没去企业工作，有一些则是每日到企业打卡签到，依然呆在原职位上，没去新职位工作中。在用人公司调节员工的职位合理合法有效的前提条件下，没去企业工作或是没去新的岗位就职，都能够评定为旷职，或组成涉嫌严重违纪，企业能够给予解雇，不必付款经济补偿。但假如企业转岗不合理合法，企业解雇员工则很有可能组成违反规定辞退，必须付款二倍经济赔偿金。

如果你有没有什么搞不懂的地区，何不向大家的刑事辩护律师开展资询。