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用人公司什么状况下能够转岗

2021-08-10 16:02

用人公司什么状况下能够转岗

第一、用人公司与员工协商一致,能够开展转岗。依据《劳动合同法》第三5条要求,用人公司与员工协商一致,能够变动劳动合同书承诺的內容。

第二、用人公司法律规定转岗情况。企业能够转岗的法律规定是《劳动合同法》第40条第一款及其第2款。员工生病或是非因工受伤,在要求的诊疗满期后不可以从业原工作中,用人公司能够开展转岗,或是是员工不可以担任工作中,用人公司能够转岗。这二种情况转岗并不需协商一致。原因以下:

(1)从条款描述看,员工生病或是非因工受伤,在要求的诊疗满期后不可以从业原工作中,用人公司另行安排工作中并无协商一致的规定;员工不可以担任工作中,法律条文要求用人公司可学习培训或调节岗位,也不用协商一致。

(2)从实际操作方面看,员工生病或是非因工受伤,在要求的诊疗满期后不可以从业原工作中,用人公司务必另行安排一个工作中即转岗,假如务必彼此协商一致,员工拒不同意,造成 该法律条文没法实际操作。

一样,针对员工不可以担任工作中的,转岗一般代表着免职,假如规定协商一致,员工会不同意免职,那样也造成 用人公司在员工不可以担任工作情况下也没法实际操作。原社会保障部政策研究室《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》干了确立的要求,“因员工不可以担任工作中而变动、调节员工岗位,则归属于用人公司的管理权。”但这儿转岗的前提条件必须公司证明员工不可以担任工作中,由企业对员工开展职位调节的合理化、重要性担负证明责任。例如员工所属岗位工作职责规定的标准,员工的主要工作业绩,考核指标评定結果、及其是不是有违法乱纪或是渎职个人行为,是不是给企业导致损害这些层面开展质证,以避免公司故意转岗或随便转岗,侵害到员工的合法权利。

第三、针对职位承诺未知能不能转岗

岗位一般决策了员工的工作职责,具备相对性的可靠性和可预测性。但用人公司在劳动合同书中通常将员工的岗位承诺得较为广泛,例如劳动合同书中承诺的岗位是“行政文员”,但不实际是哪一个单位的行政文员;再例如承诺的岗位只确立了职责方位,如“综合性市场销售”,而未承诺实际是业务员、或是行政后勤;也有合同书承诺的地址过度含糊,例如上海市、安徽省、但不实际某一地址,是否代表着企业就可以随便激发岗位呢?

尽管劳动合同书里将员工的职位承诺为行政文员,而未确立是哪个单位的行政文员,承诺了职责方位或是承诺了广泛的工作中地址,但这并不代表着用人公司能够在不一样单位中间、不一样职位及其不一样地区随便对员工的岗位开展调节,员工岗位的明确理应以劳务关系的创建时具体执行为标准,以具体执行的內容明确为彼此的工作权利与义务。因此 尽管劳动合同书中有广泛的承诺,并不代表着用人公司就可以在广泛的范畴内随便对员工转岗,在实际调节时,还需要以新职位与原职位职责、岗位工作职责是不是相近为根据。

第四、用人公司转岗时能不能减薪

在一般状况下,用人公司与员工根据劳动合同书承诺标准工资,彼此变动劳务报酬也需彼此协商一致。但用人公司的薪酬规章制度通常是与一定的岗位工作职责挂勾的,职位的变化也随着着职位酬劳规范的变化。员工因不称职工作中而被调节到新的职位,其薪酬理应依据新职位的规范明确,不然有悖于“同酬”的法律精神实质,但减薪不可小于最低工资标准规范。

第五、员工拒不接受转岗,企业能不能解雇

实践活动中,员工对用人公司的转岗不服气,有一些是立即没去企业工作,有一些则是每日到企业打卡签到,依然呆在原职位上,没去新职位工作中。在用人公司调节员工的职位合理合法有效的前提条件下,没去企业工作或是没去新的岗位就职,都能够评定为旷职,或组成涉嫌严重违纪,企业能够给予解雇,不必付款经济补偿。但假如企业转岗不合理合法,企业解雇员工则很有可能组成违反规定辞退,必须付款二倍经济赔偿金。

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