不一样性情的招聘者，招聘面试求职者的方式和方法全是有差别的。面试工作中基本上是不能规范化，因此 许多情况下招聘面试結果与招聘者的综合素养有非常大关联。而实际上， 招聘者难以去防止自身的性情缺点，也就是说白了的晕轮效应。我梳理出晕轮效应中的三个层面。

1、招聘者自身喜好

针对招聘者依照自身喜好点评人，在许多公司的面试中经常发生，也较难防止。例如招聘面试评委很注重文凭、他对高学历者一定是趋之如骛，在招聘面试逐渐以前，文凭略低者就肯定已失一分。或是另一位招聘者是做销售市场、搞市场销售出生，对足智多谋者就经常出现一些好感度，而忽视了现阶段公司所招聘职位的特性和规定。

2、主观臆断

说白了主观臆断，便是招聘者在招聘面试刚一开始就对求职者拥有一个较为固定不动的印像。这类印像难以在短期内内更改。例如：招聘者对求职者的第一印象是诚信和友好的，那麼当发觉求职者的第一个谎话时，会觉得是无心之过或者过分焦虑不安，是可宽容的;而假如招聘者对求职者的第一印象是滑爽和虚伪的，那麼当发觉求职者的第一个谎话时，会觉得是习惯性相悖或者有心为此，是不可原谅的。

3、以点盖面

招聘者经常会因为求职者的某一项突显的优势，而轻率作出总体的分辨。例如在招骋新项目开发设计责任人时，一位求职者表明出精湛的开发软件工作能力，招聘者就会有很有可能误以为他是新项目开发设计责任人的适合候选人。但事实上，出任新项目开发设计责任人一职，至关重要的是要具有精英团队协调性和项目风险管理工作能力，而不仅是有开发软件工作能力。