计时工资是依据员工进行的合格产品总数或劳动量，=按记件价格付款的劳务报酬。计费薪水最能体现按劳分配的基本准则，因此遭受许多公司的亲睐。可是针对计件工资制很多员工却从沒有意识到还能够取得加班费。那麼计件工资制是否有加班费呢?下边我带你去了解一下。

记件制中的加班费：

需付款加班费的情况。《工资支付暂行规定》第十三条的要求：“推行计时工资的员工，在进行记件预算定额每日任务后，由用人公司分配增加上班时间的，理应依据上述要求的标准，各自依照不少于其自己法律规定上班时间记件价格的150%、200%、300%付款其薪水。”计件工资制的加班费的测算占比同于计时工资制的加班费。但计件工资制并非是全部在法律规定上班时间外工作中或超量工作中都是有加班费。实际分成三种情况：

(1)员工在8钟头工作中日内沒有进行预算定额每日任务，而在8钟头外又增加上班时间以进行预算定额的，不属于加班加点，不理应付款加班费;

(2)员工在8钟头工作中日内提前完成预算定额每日任务，其提前完成的一部分不属于加班加点，不理应付款加班费;

(3)员工在8钟头工作中日内进行劳动定额，在8钟头外又增加上班时间工作中的，归属于加班加点，理应付款加班工资。换句话说，推行记件制的员工规定付款加班费务必是在8钟头上班时间外，且是在预算定额之外工作中，这二者务必另外达到。

公司避开加班费的方式。在计件工资制下，用人公司非常容易依靠记件价格和劳动定额来避开法律法规对加班费的要求。

(1)运用劳动定额不付款加班费。劳动定额过高，使员工务必根据增加上班时间来进行劳动定额，用人公司为此为托词回绝付款加班费。

(2)未全额付款加班费。这类状况更加普遍。关键有下列三种情况：用人公司对超出劳动定额的商品推行进行一件给一件薪水，沒有对增加上班时间而超出预算定额一部分依照记件价格的150%、200%和300%付款加班费;用人公司尽管依照记件价格的150%、200%和300%测算加班费，但记件价格不合理合法，小于本地最少钟头标准工资;前二种情况兼而有之。

劳动定额与记件价格：

计件工资制的关键是记件价格和劳动定额。倘若预算定额设计方案不合理合法、不科学，员工难以规定到加班费。一样，假如记件价格过低，员工的标准工资便会小于本地最低工资标准规范，而员工根据增加上班时间来加班加点以提升薪水，或是用人公司不付款加班费、仅付款商品的记件价格、或是依照记件价格的150%、200%、300%来付款，都很有可能使员工无法得到全额的加班费。

劳动定额。《江苏省工资支付条例》第十一条要求：“推行计件工资制的，用人公司明确、调节劳动定额或是记件酬劳理应遵照科学规范的标准;明确、调节的劳动定额理应使本企业同职位90%之上员工在法律规定上班时间内可以进行。”《安徽省工资支付规定》第十七条要求：“推行计件工资制的，用人公司理应依照我国或是国家标准明确劳动定额和记件价格。沒有我国或领域预算定额规范的，用人公司明确劳动定额理应是本企业同样职位80%之上的员工在法律规定上班时间内可以进行的预算定额。”《广东省工资支付条例》第二十一条要求：“推行计时工资的，用人公司理应科学规范明确劳动定额和记件价格，并给予发布。明确的劳动定额正常情况下理应使本企业同样职位70%之上的员工在法律规定劳动者時间内可以进行。”《贵州省工资支付规定》第十七条要求：“推行计件工资制的，用人公司理应依照我国或国家标准明确劳动定额和记件价格。沒有我国或领域预算定额规范的，用人公司明确的劳动定额理应是本企业同职位80%之上的员工在法律规定上班时间内可以进行的预算定额。用人公司在员工进行劳动定额后，分配员工加班加点或是增加上班时间的，理应依照本要求第十六条的要求付款员工的薪水酬劳。”北京市、河北省、江西省、山东省等地也作了相对要求。

综合性各省市的要求，小编觉得明确劳动定额理应保证：

第一，统一标准，由劳动者行政机关会同业竞争机构或是公会制订国家行业标准或国家标准，并为此做为明确劳动定额的主要根据;

第二，明确占比，依据“本企业同样职位70%-80%的员工在法律规定上班时间内可以进行的预算定额”来实际明确劳动定额。针对一二二点要另外达到，理应挑选规范较高的;

第三、公示公告，将早已明确的劳动定额向员工给予发布。

记件价格。记件价格就是指生产制造某一企业商品或进行某一企业工作中的劳动所得薪水。如今大部分状况下，记件价格全是由用人公司自身明确，公会或是员工基础不太可能参加计时工资的产生与变化。用人公司在产生与变化“记件价格”时，基础考虑到了四种要素：订单的价钱、最低工资标准、薪水参考价、人力资源市场价钱。在公司有盈利，并能吸引员工这两个前提条件下，综合性考虑到这四方面的要素，以“反推”的方法来明确“记件价格”。

用人公司根据记件价格危害员工权益具体表现为：

(1)记件价格很多年不会改变。因为经济发展，老百姓生活水平提升 ，员工消费能力必定会提升 ，这就规定员工薪水提高紧跟经济发展的水准。记件价格很多年不会改变，则造成 员工的生活水平比不上之前。

(2)随便减少记件价格。此类不用举例说明，不言而喻。

(3)计时工资中，员工收益通常“无限张力，下不最低”，记件价格不合理合法，员工即便每日工作中8钟头，所取得的薪水也不够最低工资标准规范。小编觉得理应对记件价格的调节与明确做出要求，如最少每2年调节一次，只有往上调节。此外根据制订我国和国家标准来明确记件价格，在我国和国家标准无法创建的情况下，理应根据用人公司与员工团体商议的方式建立记件价格，那样才可以保证用人公司不可以随便放低记件价格，才可以进一步确保员工的权益。

没法明确劳动定额的情况：

针对记件制加班费难题，实践活动中还碰到下列难题：彼此承诺推行记件制，可是依据目前直接证据没法查清劳动定额的，或是事实上很有可能都没有预算定额，员工做一件，用人公司付款一件的薪水，员工能够每日不干满8钟头，每星期不干满40钟头，还可以超出，无论员工工作中是多少時间，用人公司均按产品数量及记件散件付款薪水。假如用人公司不质证证实员工的劳动定额，也没法查明。在这类状况下，深圳市地域司法部门实践活动中一般将其转换成计时工资制来测算用人公司是不是还需付款加班费，将要员工每月得到的薪水金额除于(174钟头 平常增加上班时间×150% 歇息日上班时间×200% 法定节假日上班时间×300%)，假如计得的基本工资未小于最低工资标准规范，即觉得合理合法。这类计算方式事实上觉得用人公司付款的计时工资中已包括了加班费。假如计得的基本工资小于最低工资标准规范，则按最低工资标准规范给予补充加班费[最低工资标准基本工资×(174钟头 平常增加上班时间×150% 歇息日上班时间×200% 法定节假日上班时间×300%)-已付款的薪水]。

此外，有一些公司按工作组总体的劳动量来测算计时工资，公司将计得的薪水计付工作组，随后同组随意分派。这类方式下，小编觉得测算用人公司是不是全额付款加班费时最先应测算工作组每月均值上班时间(将要成员的上班时间总数除于成员总数)，再将全部工作组全部薪水总产量除于(174钟头 平常均值增加上班时间×150% 歇息日均值增加上班时间×200% 法定节假日均值增加上班时间×300%)，假如计得的基本工资未小于最低工资标准规范，则评定公司沒有托欠职工加班费。假如计得的基本工资小于最低工资标准规范，则依照之上的方式补充加班费后再依照成员在全部工作组薪水中占的占比分派补充的加班费。

整体而言，计件工资制下加班加点评定和加班费付款的关键所在与记件上班时间相对性应的劳动定额是不是有效。假如计件工资制下上班时间彻底依照规范上班时间来评定，那麼计件工资制也就沒有执行的实际意义。可是要是没有一个有效的劳动定额的限定，用人公司彻底有可能乱用计时工资变向分配员工加班加点且不付款加班加点工资待遇。因而，较为有效的作法是明确一个相对性有效的劳动定额及记件价格。员工必须具有一定的法律知识来保护自己的合法权利，当本身权益遭到损害时，请理智于己，能够根据资询法律法规知名律师，资询有关法律问题，走适合的消费者维权之途，那样才可以较大 水平维护您本身利益!